永遠自然─李永然律師部落格

文◎朱萱諭律師

【案例】

　　阿強任職欣欣空調公司技術員一年有餘，月薪約新台幣3萬5,000元，於工作期間因不會排除運轉機器設備之工作缺失，欣欣空調公司以阿強未能符合空調維修業界基本能力標準，而有不能勝任工作之情形，欣欣空調公司在20日前即於民國112年4月2日告知阿強將終止勞動契約關係，並依《勞動基準法》第11條第5款規定，於同年月30日終止與阿強間的勞動契約關係。試問：欣欣空調公司依《勞動基準法》第11條第5款規定解僱其員工阿強，是否合法?

文◎李永然律師 、谷逸晨律師

【案例】

　　A公司是業界享譽盛名的幸福企業，以優於業界薪資水準與優渥福利吸引人才。A公司與部分外勤人員約定，可免進辦公司打卡簽到，直接按照每日派定外勤目的地前往工作點即可；下班時也可以直接返家，無須再進辦公司打卡簽退。

文◎李永然律師、朱萱諭律師

【問題】

　　甲空調公司負責人為了保護公司的商業機密以及避免員工於離職後與公司產生競爭關係，欲在「員工聘僱契約書」內加註「競業禁止條款」。試問：何謂「競業禁止條款」?訂立競業禁止條款時，法律上是否有限制?

文◎李永然律師、林貴卿律師

雇主處理勞工問題必須依法：

　　有鑑於新聞經常報導勞資糾紛，相關的爭議點大多在於資方與勞方間權利義務的爭執。舉例來說，如果公司勞工因為提供勞務時，造成公司的損害，公司究竟能否直接從勞工薪水扣除賠償金？而有時公司勞工因緊急狀況而急需向公司借用週轉金，公司借款給勞工後，能否直接從勞工的薪資扣除來清償借款？茲就上列問題本文將依《勞動基準法》、相關函釋及法院判決予以剖析。

文◎李永然律師、翁呈瑋律師

案例：

　　A空調設備公司出於競爭策略考量，計畫從B空調設備公司挖角擅長空調系統設計的員工甲，則A公司對於任用員工甲一事，在「締結雇傭契約時」及「任用後」應採取哪些行為，方可避免因員工甲往後不慎於業務上洩漏B公司之機密，而使A公司一併被認定為監督不力致違反《營業秘密法》規定，進而受罰？

文◎李永然律師

　　雇主欲解僱勞工在《勞動基準法》中有規定法定事由，其中有一款規定如果勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，雇主可以不必經過「預告」，就可以依法直接終止。究竟什麼是違反勞動契約或工作規則情節重大？雇主可不可以因員工在工作上的表現不好，就貿然加以解雇。這樣的解僱是不是合法？會不會發生終止勞動契約的法律效力？往往也成為爭議所在，甚至有些還為此上法院爭訟。

一、雇主解僱勞工必須注意合法性：

　　勞資爭議事件層出不窮，勞資官司也時有所聞。當勞資爭議事件發生，勞工首需面對的，便是個人權益如何維護？家庭生計何以為繼？在訴訟程序中通常居於弱勢的勞工，在相關證據易偏向資方，不利舉證時，面對的挑戰更是困難重重，既要工作，又要上法院，不但勞心勞力，且曠日費時。鑑於我國勞資爭議事件類型日益增多，而勞工多處於經濟上弱勢、勞資爭議須專業、迅速解決，且有賴於當事人自主合意解決紛爭及勞資雙方代表參與程序等特性，因而於民國（以下同）107年11月9日經立法院三讀通過《勞動事件法》並於同年12月5日經總統公布，並自109年1月1日開始施行。

　　《勞動事件法》雖然分為「總則」、「勞動調解程序」、「訴訟程序」、「保全程序」及「附則」等五章，總計五十三條條文，但其中的勞動調解程序、保全程序之定暫時狀態處分、文書提出義務之舉證責任倒置和推定工資、工時等規範於施行後，不僅使勞工進入訴訟的門檻與成本變低，而企業未來處理勞資爭議的案件亦將因此負擔較重的「訴訟義務」和「舉證責任」及成本。

文◎李永然律師、林貴卿律師

一、勞工工作權保障與雇主經營權調和的天平

　　勞資雙方的關係既親密又矛盾，在你儂我儂、唇齒相依之間，卻也存在彼此間的利益衝突。在經濟發展穩定或繁榮時，勞動市場生生不息，但因景氣循環或突發性因素，可能造成經濟市場急速萎縮蕭條，企業無法繼續經營，而走到結束的局面；受僱於企業的勞工也因而將頓失生計。若是具有一定規模的企業因故無法繼續營業，而大量解僱勞工，將造成勞工的權益受損害或有受損害之虞，更可能導致社會不安定，尤其是現在全球面臨著「新冠肺炎」（嚴重特殊傳染性肺炎，COVID-19）的襲擊與威脅，不論是國際貿易，抑或是各國國內經濟供應鏈及股市都受到衝擊，而為了避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，如果具一定規模的事業有《勞動基準法》第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，就應該依照《大量解僱勞工保護法》規定辦理。謹簡述《大量解僱勞工保護法》的內容。

文◎李永然律師

一、雇主與勞工間的勞動爭議逐日增加

　　任何一企業或經營主體，雇主常須僱用勞工協助事務的處理，隨著勞工權利意識的提升，其與雇主因「勞動契約」履行而產生的爭議逐日增多。

文◎李永然律師

一、「勞動事件」的爭議適用《勞動事件法》：

　　有關民事爭訟適用《民事訴訟法》，勞動爭議屬於「民事爭議」，但自民國109年1月1日起施行的《勞動事件法》成為被優先於《民事訴訟法》、《強制執行法》適用的程序法。

文◎李永然律師

一、勞動爭議有運用保全程序的必要

　　隨著勞工權利意識的抬頭，國內勞資爭議日益增加；勞工有因勞動契約、工作規則、退休金給付…等發生民事上權利義務的爭議，這些勞動爭議有時候需運用到「保全程序」。

文◎李永然律師、劉懿德律師

　　在今年初開始疫情逐漸升溫的「嚴重特殊傳染性肺炎」（俗稱「武漢肺炎」），已經衛生福利部民國（下同） 109 年1月15日衛授疾字第1090100030 號公告，將其列為《傳染病防治法》第3條第1項所稱之第五類法定傳染病：「本法所稱傳染病，指下列由中央主管機關依致死率、發生率及傳播速度等危害風險程度高低分類之疾病：…五、第五類傳染病：指前四款以外，經中央主管機關認定其傳染流行可能對國民健康造成影響，有依本法建立防治對策或準備計畫必要之新興傳染病或症候群。」。同時，因應疫情可能對於人民工作健康產生的影響以及防疫需要，勞動部也於109 年01月30日發布《因應嚴重特殊傳染性肺炎（武漢肺炎）職場安全衛生防護措施指引》，要求事業單位除了應依《職業安全衛生法》及《職業安全衛生設施規則》相關規定，採行必要的安全衛生防護措施外，因應疫情與勞工防護需要，建立職場的危害風險管控機制、採取必要管理措施等，來確保勞工安全健康；一般共通注意事項包括如：置備適當及足夠之口罩、建立體溫量測及篩檢措施以加強勞工健康管理、加強工作場所各區域之清潔及保持通風、非必要情況下應避免指派勞工前往中國大陸疫區等；至於高風險作業環境的勞工，例如：醫療院所的醫事人員或是交通站場、運輸工具、商場、百貨公司等第一線服務人員等，該指引對於此類事業單位的管理則有更高度的要求，如醫療院所或處理嚴重特殊傳染性肺炎檢體的醫學實驗室，應建置緊急應變策略及程序，對進出人員加強管理、加強工作場所之清潔與消毒、備有充足且合格有效之安全衛生防護具，使勞工確實使用，而其他前述其他往來公眾較多的工作場所，會有機會接觸不特定多數人而有感染危害之虞，雇主除了應該為在第一線工作的勞工落實必要防護措施及提供適當的呼吸防護具及採取職業安全衛生措施外，並應該加強工作環境消毒並宣導勞工做好個人防疫措施；同時，前開由勞動部所頒佈的指引對於勞工自主防護及權益保障事項亦有相關規定，包括勞工如何自主管理、是否可拒絕派任至疫區，以及勞工如果因公務感染嚴重特殊傳染性肺炎經認定屬於職災的情況時，勞工得享有的權益保障等事項（註1）。

　　再者，因應疫情有增溫的趨勢，中小學也延後開學至2月25日，勞工如果因此有需求照顧12歲以下子女，得向用人單位申請「防疫照顧假」，根據勞動部說明，此種「防疫照顧假」屬於特別措施，是為了因應中小學延後開學的配套措施，讓勞工增加可以請假的選項，以便照顧其12歲以下子女，雇主應給予有需求的勞工准假，不得視為曠工，且此一「特別措施」與原本各公私單位既有的相關請假規定，例如：家庭照顧假、事假、特別休假等假別併行，並沒有排他或替代的關係，雇主自然不能強迫勞工必須請事假、特別休假或其他假別，也不能扣發勞工的全勤獎金、給予解僱或其他不利的處分，否則雇主有可能會面臨因違反《勞動基準法》第22條、第38條或第43條規定，而受有罰鍰處罰（註2）。

文◎李永然律師、盧孟蔚律師

　　鑑於我國勞資爭議事件類型日益增多，而勞工多處於經濟上弱勢、勞資爭議須專業、迅速解決，且有賴於當事人自主合意解決紛爭及勞資雙方代表參與程序等特性，因而於民國（以下同）107年11月9日經立法院三讀通過《勞動事件法》並於同年12月5日經總統公布，近期司法院完成相關配套辦法後，已於今年8月16日以司法院院台廳民一字第1080022655號令發布自109年1月1日開始施行。細究該法雖然分為「總則」、「勞動調解程序」、「訴訟程序」、「保全程序」及「附則」等五章，總計53條條文，但其中的勞動調解程序（參見《勞動事件法》第16條至第31條）、保全程序之定暫時狀態處分（參見《勞動事件法》第46條至第50條）、文書提出義務之舉證責任倒置（參見《勞動事件法》第35條至第36條）和推定工資、工時（參見《勞動事件法》第37條、第38條）等規範於施行後，不僅使勞工進入訴訟的門檻與成本變低，而企業未來處理勞資爭議的案件亦將因此負擔較重的「訴訟義務」和「舉證責任」及成本，而此次《勞動事件法》施行後最大變革是只要是勞資爭議案件起訴前，必須先經「勞動調解程序」，謹藉本文就《勞動事件法》之勞動調解程序予以說明，俾供讀者參酌運用。

一、勞動調解程序適用的範圍─勞動事件（參見《勞動事件法》第2條），而勞動事件包括下述爭議：