在傳統勞動關係中，勞工直接由雇主指揮監督，為其提供職業上之勞動力，雇主則給付工資作為報酬。但隨著產業結構轉變與經貿全球化的影響，企業為因應景氣變化而作人力資源運用政策的調整，產生彈性運用勞動力之需求，於是逐漸興起多種「非典型勞動」型態，例如：部分時間工作、外包、電傳勞動及勞動派遣等，其中「勞動派遣」人數更呈倍數成長，備受矚目。
我於99年9月10日（星期五）上午9時至下午5時，至監察院1樓禮堂參加「第四屆人權保障工作研討會」，該研討會探討全球化衝擊下，臺灣勞動三權暨派遣勞工與外勞人權保障等議題，並邀請產官學界的專家，進行深入研討。
我受邀擔任第二場「派遣勞工與外籍勞工之人權保障」之與談人。從法律及人權角度進行探討，針對現行法律對於派遣勞工與外籍勞工部分保護不足，我認為，應給予弱勢勞工最基本之權益保障，以符合人權。
勞動彈性化時代來臨，企業聘僱派遣勞工現象越來越普遍。雖然派遣機構與派遣勞工均應適用《勞動基準法》，且雙方約定之勞動條件亦不得低於該法規定之最低標準，然由於勞動派遣與傳統勞動型態最大的不同在於涉及「派遣機構」、「要派機構」與「派遣勞工」之三方關係，其所引起之三方當事人的法律問題日趨複雜，派遣機構與要派機構也經常發生雇主責任應如何分攤等爭議。而我國至今未制定勞工派遣規範，派遣三方之權益關係不明，影響各方之利益重大。
全球化下企業競爭日益激烈，企業人力運用「彈性化」蔚為風潮，再加上國際社會於八0年代的新自由主義思潮，成為西方國家引導政策走向的主流意識型態，「去管制化」的政策主張是八、九0年代最主要的政策主軸。台灣也不免受到很大的影響，上自公務機關的精簡與再造，下至國公營事業的「民營化」風潮，都使得勞工的雇用安定遭受極大的威脅，「失業」成了高度發達資本主義社會的必然，在此結構背景下，如何強化對失業勞工的保障，面對非典型雇用型態的發展，更是政策首要挑戰。
勞動派遣在台灣存在許久，但因派遣勞動的定義不明、相關勞動法令不完備，導致亂象叢生，派遣勞工也面臨工資被剝削、權益與福利沒有保障的處境，成為最弱勢的勞工。派遣的彈性化功能已被嚴重濫用，反成為企業變相剝削勞工的手段，連帶威脅一般勞工的工作權。
為此，行政院勞委會日前提出《勞動基準法》修正草案，將首度針對數十萬派遣勞工增訂「派遣專章」，並以負面表列方式規定派遣行業，初步明定醫療、保全、飛行、航海、公共運輸行駛與維修、採礦等六大行業不得採用派遣，各行各業都不能以派遣勞工替代參加罷工之勞工工作，最長派遣期限只有二年。該項修法勢必對資方造成衝擊，然派遣議題雖然爭議，若其存在已成為必要之惡，勞委會也想立法改善亂象，如何讓法令既能解決資方人力需求，又能遏止派遣被濫用，考驗著勞動主管部門的智慧。
再者，近來外籍勞工遭雇主虐待事件，層出不窮，外籍勞工受到歧視、遭雇主苛扣薪資、限制自由等侵害人權的事件仍時有所聞。今年五月份發生三名信仰伊斯蘭教的印尼籍勞工，在臺灣遭到雇主強迫吃下豬肉的新聞事件，在美聯社、法新社等媒體中被大幅報導，引起國際一片譁然，重創臺灣的國際形象。同時，根據勞委會「一九五五」外勞申訴專線電話統計，自去年七月至今年二月底止，勞委會總共接到30件性侵害、性騷擾申訴案，但是今年光是三、四月兩個月就新增25件，足足增加80％，且加害人以雇主占大多數。
外勞千里迢迢來臺打工，不僅離鄉背井，甚至必須繳交高額的仲介費用，因此他們多半是負債來臺。對外籍勞工而言，生存已經是一件非常不容易的事。特別是對家事外勞來說，不僅工作時間冗長、家事繁重，甚至有可能要面對雇主的虐待、騷擾或侵害，這樣的事件大都發生在家中，沒有第三者可以作證，更重要的是在面臨龐大的經濟壓力下，外籍勞工往往選擇隱忍不發；再加上人生地不熟、語言及文化的差異等等，都讓外勞無法深入瞭解申訴管道、求助無門，更容易形成犯罪黑數。
由中華人權協會去年所發表的「2009年台灣勞動人權指標調查報告」以觀，在「弱勢勞工」保護的表現上，有關「外籍勞工」的評價與2008年相較有所提升，其原因在「外籍勞工應享有基本勞動權益的保護，目前法令規範的完備程度」分數大幅提升。但是「雇主依法提供外籍勞工基本勞動權益的程度」表現仍然偏低，可見我國雇主在勞動場域對於外籍勞工的尊重與保護尚待改進(註一)。
調查指出，在「勞動政策」的表現上，是所有勞動人權指標當中排名墊底的。「外勞政策對本國勞工勞動條件的保護程度」以及「政府採取勞務委外、非典型僱傭型態，對勞工權益的保護程度」兩子項的分數下降(註二)，尤其是非典型雇用型態的使用，在金融海嘯過後更加常見，但是我國非典型勞動並無專法規定，甚至連部份工時法的制定都一延再延，因此在實務上爭議甚多。調查中，受訪者之一指出：「層層剝削，對派遣勞工何有保護可言，建議應盡量訂定派遣法。」， 目前勞委會雖也有意在《勞動基準法》中增訂「勞動派遣」的相關規定，但是在制定法規之後，是否代表政府贊同派遣人力的運用，會不會造成我國勞動環境的劇烈變動等等，是非常值得深思的問題，更何況現今公部門反而是使用派遣人力最多的單位，對於台灣勞動環境的影響，最具指標性意義。
「外勞政策對本國勞工勞動條件的保護程度」子項當中，雖然產業藍領外勞的引進是否真的會壓縮本國勞工的工作機會仍舊不無疑問，但是社福外勞人數這一年仍持續快速攀升，對台灣照顧人力市場的發展與勞動條件，很難不發生影響，當然目前整體經濟環境不佳，使得國人傾向於減少外勞引進以確保本國勞工的工作權益。
根據調查結果，所有評估項目所面臨的問題一如過往，主要問題仍舊存在於執行面。我國勞動相關法制規範雖未臻完善，但仍有一定程度的保障，何以在落實的程度上始終不符合社會所期許。此點由來已久，檢討的聲音也不斷，卻始終未能下定決心大刀闊斧的改革。因此，執政團隊除在法制上仍須時時檢討修正外，更重要的任務莫過於就執行面的問題，切實逐一檢討分析，並提出改善時間表。(註三)
勞動人權的維護相較於資本家利益的保障以觀，勞動人權議題始終處於弱勢地位。而近來受到全球化及自由化的經濟觀念衝擊下，勞工權益及勞動人權的保障受到莫大的威脅！尤其是自1980年代「彈性化」觀念及思維帶到勞資關係裡後，世界各地普遍形成勞動法制鬆綁，勞動市場自由化，以及勞僱關係、工資、工作時間之彈性化等訴求的挑戰，尤其是勞動派遣業的興起更是讓僱主想要以承攬及一般契約關係來處理僱傭關係，讓過去一個世紀以來所建構的勞動基準、勞雇關係、工會協商勞動條件等制度遭到衝擊，全球化下跨國資本朝著利潤高及工資低的方向前進，而外移勞工也朝向有工作機會及工資高的國家移動，這一波全球化的跨國移動風潮，會對勞動人權造成什麼樣的傷害或建設，誠值我們深思反省及密切關注！
勞動人權是世界普世的價值，也是聯合國所保障的人權，其不是任何人能夠剝奪和限制的，落實勞動人權的保障，更是進步國家的象徵。因此，人民未能實現其工作權，不僅是影響國民個人，對於國家社會亦具有高度的衝擊性，而事實上國民的就業率與失業率，已成為衡量社會是否安定的一項指標。在這種情況下，工作權作為一項基本權，除課予國家不恣意干預人民謀生的行為外，提供良善的工作環境、製造多元的工作機會，以及促使工作與報酬間的合理化，促進勞資雙方關係的和諧亦是國家應盡的義務。
立法院於去年3月31日三讀通過《公民與政治權利國際公約》、《經濟社會文化權利國際公約》(以下簡稱《兩公約》) 及制定《兩公約施行法》。該施行法第八條明文規定「各級政府機關應依兩公約規定之內容，檢討所主管之法令及行政措施，有不符兩公約規定者，應於本法施行後二年內，完成法令之制定、修正或廢止及行政措施之改進」。惟有建置完整的保護機制、研擬周全之保護措施，並健全管理方案，以確保弱勢勞工的權益，如此才是落實《兩公約》精神的不二法門！
註一：參見《2009年台灣勞動人權指標調查報告》，頁18-19，中華人權協會(原名中國人權協會)。
註二：參見《2009年台灣勞動人權指標調查報告》，頁22-23，中華人權協會(原名中國人權協會)。
註三：參見《2009年台灣勞動人權指標調查報告》，頁14，中華人權協會(原名中國人權協會)。
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