何謂勞工違反勞動契約或工作規則「情節重大」？
文◎李永然
問題：阿美在興旺營造公司擔任會計，其作業違反公司的工作規則，公司即依《勞動基準法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」的規定，對阿美解僱，終止勞動契約。阿美想知道何謂「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」？
解析：按《勞動基準法》第12條的規定，具有「強制性質」，其目的兼有保障勞工，限制雇主解僱的權限（參見台灣高等法院九十三年度勞上易字第三七號判決）。
而《勞動基準法》第12條第1項第4款的規定，係雇主於勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，即得對勞工不經預告而終止勞動契約。所以，若「勞動契約」或「工作規則」規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該「約定」或「規定」應僅限於《勞動基準法》第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大，雇主得予解僱」，其認定並不屬於雇主的裁量權；而應依《勞動基準法》第12條第1項第4款的規定，依「客觀情事」判認。
而如何依客觀情事判斷，台灣高等法院92年度勞上字第3號判決判示：「、、情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論。客觀上是否符合『情節重大』，則可依：1、平等對待原則；2、罪刑法定主義的要求；3、不溯及既往；4、個人責任原則；5、懲戒相當性原則；6、懲戒程序的公正、、等方面予以衡量」（註）。
以上說明，供讀者參酌運用（本文作者為永然聯合法律事務所所長、總統府人權諮詢委員）。
註、參見行政院勞工委員會編印：勞動基準法法院判決及行政解釋彙編，頁370，民國95年12月。
※《勞務企業管理法律手冊Ⅲ》免費贈閱，請來函附10元中型回郵信封（16cm×22cm），寄台北市羅斯福二段9號7樓 永然文化收即可。
文◎李永然
問題：阿美在興旺營造公司擔任會計，其作業違反公司的工作規則，公司即依《勞動基準法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」的規定，對阿美解僱，終止勞動契約。阿美想知道何謂「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」？
解析：按《勞動基準法》第12條的規定，具有「強制性質」，其目的兼有保障勞工，限制雇主解僱的權限（參見台灣高等法院九十三年度勞上易字第三七號判決）。
而《勞動基準法》第12條第1項第4款的規定，係雇主於勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，即得對勞工不經預告而終止勞動契約。所以，若「勞動契約」或「工作規則」規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該「約定」或「規定」應僅限於《勞動基準法》第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大，雇主得予解僱」，其認定並不屬於雇主的裁量權；而應依《勞動基準法》第12條第1項第4款的規定，依「客觀情事」判認。
而如何依客觀情事判斷，台灣高等法院92年度勞上字第3號判決判示：「、、情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論。客觀上是否符合『情節重大』，則可依：1、平等對待原則；2、罪刑法定主義的要求；3、不溯及既往；4、個人責任原則；5、懲戒相當性原則；6、懲戒程序的公正、、等方面予以衡量」（註）。
以上說明，供讀者參酌運用（本文作者為永然聯合法律事務所所長、總統府人權諮詢委員）。
註、參見行政院勞工委員會編印：勞動基準法法院判決及行政解釋彙編，頁370，民國95年12月。
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