文◎李永然律師

一、「勞動事件」的爭議適用《勞動事件法》

  有關民事爭訟適用《民事訴訟法》,勞動爭議屬於「民事爭議」,但自民國109年1月1日起施行的《勞動事件法》成為被優先於《民事訴訟法》適用的程序法。

  為迅速、妥適、專業、有效、平等處理「勞動事件」,立法院於民國107年間三讀通過《勞動事件法》,該法業已施行,該法不論「勞方」或「資方」均應加以注意,筆者願藉本文略述要點於後。

二、本法適用於哪些「勞動事件」?

  首先《勞動事件法》適用於有爭議的「勞動事件」,在此所稱的「勞動事件」包括:

  基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務的爭議。

  建教生與建教合作機構基於高等中級學校建教合作實施及建教生權益保障法,建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務的爭議。

  因性別工作平等法之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生的侵權行為爭議(《勞動事件法》第2條第1項)。

三、《勞動事件法》對「勞工」的特殊優惠

  其次,「僱主」應注意《勞動事件法》的施行,對於「勞工」處理「勞動爭議」有些優惠措施,未來這方面的案件一定會增加,例舉如下:

  裁判費及執行費的優惠:勞工被一般認為資力弱於資方,《勞動事件法》第12條乃規定:「Ⅰ、因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟,勞工或工會或上訴,暫免徵收裁判費三分之二。Ⅱ、因前項給付聲請強制執行時,其執行標的金額超過二十萬元者,該超過部分暫免徵收執行費,由執行所得扣還之。」。除此之外,還於《勞動事件法》第14條放寬聲請「訴訟救助」的法定要件。

  顯失公平的「證據契約」,勞工不受拘束:勞工與雇主間如有以「定型化契約」訂立「證據契約」,且依其情形顯失公平者,「勞工」不受拘束(《勞動事件法》第33條第2項)。

  使雇主承擔提出「應備置文書」的義務:勞動爭議事件,有些法令的規定應備的文書,往往由雇主持有,《勞動事件法》為保障勞工權益,特別針對「雇主依法令應備置的文書」,課予雇主有提出的義務;該文書應提出,卻無正當理由而不遵從「法院之命」提出時,法院得處新台幣三萬元以下罰鍰(《勞動事件法》第35條、第36條第1項)。

  勞工聲請保全程序,限定供擔保金額,減輕勞工負擔:如前所述,一般勞工與雇主經濟較為弱勢,為請求給付工資、退休金、資遣費、職災賠償,常有進行假扣押、假處分或定暫時狀態之保全程序的必要,《勞動事件法》第47條規定法院命供擔保的金額,不得高於請求標的之金額或價額的十分之一。

四、適用「調解」前置程序

  又訴訟往往曠日費時,為了快速解決勞動爭議,減輕勞工的訟累,《勞動事件法》原則上對「勞動事件」採行「調解前置主義」,除法律有特別規定,如因《性別工作平等法》第12條所生的爭議……等案件外,原則上,於「起訴」前,應經法院行「勞動調解程序」(《勞動事件法》第16條第1項);且此調解應注意以下四點:

  由「勞動法庭」的法官一人及勞動調解委員二人組成「勞動調解委員會」行之,由該委員會的「法官」指揮調解程序(《勞動事件法》第21條第1項、第23條第1項)。

  勞動調解程序,除有特別情事外,應該於「三個月」內以「三次期日」內終結之。

  兩造當事人合意,可以由「勞動調解委員會」酌定解決事件的「調解條款」,調解條款應作成「書面」,或由書記官記明於「調解程序筆錄」;一旦經法官及調解委員全體簽名,則視為「調解成立」(《勞動事件法》第27條)。

  兩造當事人不能合意成立調解或合意由調解委員會酌定「調解條款」,「調解委員會」仍應依「職權」斟酌一切情形,並求兩造利益的平衡,於不違反兩造的主要意思範圍內,提出「解決事件的適當方案」,該方案送達當事人或參加調解的利害關係人後「十日」內無人提出「異議」,視為已依該方案成立調解(《勞動事件法》第28條、第29條)。

五、結語

  綜上所述,《勞動事件法》此一剛實施的程序法,優先於《民事訴訟法》、《強制執行法》而適用,勞、資雙方如發生「勞動事件」爭議時,務必注意相關規定,正確地運用其程序,俾保自身權益。

文章連結:「勞動事件法」上路看懂哪些爭議適用? 對勞工又有哪些特殊優惠?

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  勞資爭議事件層出不窮,勞資官司也時有所聞。當勞資爭議事件發生,勞工首需面對的,便是個人權益如何維護?家庭生計何以為繼?在訴訟程序中通常居於弱勢的勞工,在相關證據易偏向資方,不利舉證時,面對的挑戰更是困難重重,既要工作,又要上法院,不但勞心勞力,且曠日費時。鑑於我國勞資爭議事件類型日益增多,而勞工多處於經濟上弱勢、勞資爭議須專業、迅速解決,且有賴於當事人自主合意解決紛爭及勞資雙方代表參與程序等特性,因而於民國(以下同)107年11月9日經立法院三讀通過《勞動事件法》並於同年12月5日經總統公布,並自109年1月1日開始施行。

  《勞動事件法》雖然分為「總則」、「勞動調解程序」、「訴訟程序」、「保全程序」及「附則」等五章,總計五十三條條文,但其中的勞動調解程序、保全程序之定暫時狀態處分、文書提出義務之舉證責任倒置和推定工資、工時等規範於施行後,不僅使勞工進入訴訟的門檻與成本變低,而企業未來處理勞資爭議的案件亦將因此負擔較重的「訴訟義務」和「舉證責任」及成本。

  《勞動事件法》適用於有爭議的「勞動事件」,在此所稱的「勞動事件」包括:

  一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務的爭議;

  二、建教生與建教合作機構基於高等中級學校建教合作實施及建教生權益保障法,建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務的爭議;

  三、因性別工作平等法之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生的侵權行為爭議(《勞動事件法》第2條第1項)。

  《勞動事件法》施行前的勞資爭議,除非在該法施行日民國109年1月1日前已順利終結(亦即業已和解、調解或判決確定),否則均有《勞動事件法》的適用。

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