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  由Reed Hastings, Erin Meyer合著、韓絜光譯的「零規則:高人才密度x完全透明x最低管控,首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密」一書,李永然律師於閱讀後感覺內容不錯,深受啟發,謹分享書中要點如下:

  一、Netflix的企業文化強調「以人為本」(people over process)、強調「創新」勝過效率,公司的規定很少。企業文化強調集中人才, 追求最高表現,以「充分資訊,放心授權」(context not control)的方式帶領員工。

  二、在Netflix之後創立一家新公司,希望提倡靈活彈性,員工自由和創新,不再執著於防範錯誤和堅守規定。

  三、如果要賦予員工更多的自由,必須強化兩項條件:

  1.累積人才密度:組織如果由工作能力強的人所組成,就能省去大多數的控管;人才愈密集,你能給予的自由愈多。

  2.倡行誠實敢言:優秀員工相互間有很多地方可以互相學習,優秀人才養成「回饋」的習慣,除手上工作可做好外,無形中也會漸漸願意為彼此負責。

  四、如果公司人才愈漸密集,「回饋」愈來愈頻繁且誠實之後,就可以刪除組織內部的核准程序,教授主管「充分資訊,放心授權」等原則,也給員工一個大方向除去「控制」就能創造一種「自由與責任」(Freedom and Reponsibility)的風氣,這種風氣又會吸引更多優秀人才,控制也更有可能減少,公司的「效率」與「創新」也會讓多數公司追不上。

  五、「管控式領導」是由老闆核准及指揮所有提案,行動和團隊決策,這種領導是透過「直接監督」有時會設法多賦予員工一些權力,以避免「直接監督」,但取而代之是制定了「管理流程」。

  「資訊式領導」是賦予員工可觀的自由,事先給予充分的資訊,讓團隊能做決定,自行完成工作,不必靠監督或流程來管控他們的行為。

  但進行「資訊式領導」,必須有適當的前提,即:

  1.高人才密度,有一群高績效的員工,他們都渴求「自由」在「資訊式領導」下,可以大放異彩。決定採用上述五種領導方式的何種方式時,必須還要考量「產業性質」及希望達成的目標。

  2.目標是「防範錯誤」還是「創新」:管控式領導適合預防錯誤,「創新」則適合資訊式領導。

  3.企業組織是「鬆散耦合」還是「緊密耦合」:如果企業已形成緊密耦合,則不適合資訊式領導,緊密耦合是資訊式領導的障礙,Netflix是鬆散耦合的系統,減少集中化的管理程序,規定或政策為個人提供高度自由,給各部門更大彈性,加快全公司的決策速度。

  4.資訊式領導的第四項前提是「對於目標一定要有絕對的共識」:「鬆散耦合」只有在主管和團隊間共享清楚的背景資訊才行得通。對資訊有「共識」,可驅使員工對公司整體任務及策略做有益的決定。

  傳統領導與資訊式領導,前者像「金字塔」,而後者比較像「一棵樹」,在Netflix的決策全盤掌握的領袖,不是老闆,老闆的工作是建立背景資訊,引導團隊做出對公司發展最好的選擇,依循這樣的領導方式比較像「一棵樹」(鬆散耦合的組織像一棵樹,不是金字塔;老闆在「樹根」撐起由高階主管構成的「樹幹」,「樹幹」支撐更外圍的「樹枝」,而「樹枝」才是決策的地方。

  六、企業進行「國際化」,向國外發展時,會遇到「文化差異」,因而要跨越文化差異,必須溝通再溝通,就以「回饋」為例:
  除了原本的1.以協助為目的,2.可實際執行,3.表達感謝,4.採納或捨棄,四大原則外,還要外加5.調整適應──因應合作的文化,調整表達方式和反應,以取得希望的成效。

 

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    李永然律師 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()