永遠自然─李永然律師部落格

文◎吳任偉律師、蘇湛雯律師

案例：

　　A工程股份有限公司(下稱A公司)經營機電工程為業。近期A公司有意培養天資聰穎的甲員工以提升服務品質，並預計為甲員工支付考取中華民國技術士證照所需相關課程資源、接受專業訓練之全部費用。但A公司也擔心甲員工於習得技能、可以獨立作業後，便跳槽至其他公司，所以與甲員工雙方所簽訂的「勞動契約」中特別訂入「最低服務年限條款」，並約定：「僱用甲員工為機電工程師，約定其服務期間為3年，甲員工如違反本條約定，則應賠償A公司新臺幣100萬元。」。

請問：

承上開案例，A公司與甲員工間做成之特別約定，是否有效？

解析：

　　一、首應探討者為：A公司與甲員工間之勞動契約可否約定「最低服務年限條款」？根據《勞動基準法》第15條之1第1項及第2項規定：「Ⅰ、未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。Ⅱ、前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」基此，在本案中A公司與甲員工所簽訂的「勞動契約」中，依法應可針對甲員工之服務年限特別約定「最低服務年限條款」。

　　二、但須注意，近期法院實務見解曾有認為，除應符合《勞動基準法》第15條之1第1項及第2項之規定外，仍需進一步審視該「最低服務年限條款」是否具備「必要性」及「合理性」？所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，例如：企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。至於所謂「合理性」，則是指約定的服務年限長短是否適當？諸如：以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類，均為適例（註）。

　　三、綜上所述，本案中A公司與甲員工間針對「最低服務年限」所做成的特別約定，需檢視A公司所提供的課程資源是否確實屬於專業技術培訓，而非只是行業中之職前訓練；甲員工是否屬能輕易覓得替代性人力……等，方能完整判斷是否有符合《勞動基準法》第15條之1的規範要件。因此筆者建議，企業經營者在與勞工於「勞動契約」中約定「最低服務年限條款」前，宜向專業律師諮詢，避免事後發生不必要的法律爭議。 （本文作者為永然聯合法律事務所高雄所律師）

註：臺灣臺中地方法院 110 年度勞小字第 120 號民事判決、臺灣新北地方法院 110 年度勞小字第 116 號民事判決、臺灣嘉義地方法院 109 年度勞簡字第 6 號民事判決、最高法院96年度台上字第1396號民事判決。

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契約書之擬定與範例

作者：李永然
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商務契約訂定與糾紛解決

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實用契約書大全（下）(精裝本)

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本書包含四大部分：一、行業與勞務的相關契約。二、中華人民共和國投資相關契約。三、公證與認證。四、附錄。