勞工違反「勞動契約」或「工作規則」,雇主即可將之解僱嗎?

文◎李永然律師

問題:阿旺服務於大大客運公司,擔任司機的工作,公司要了企業形象,要求司機必須服裝整潔,並訂入「工作規則」之中;而阿旺有兩次遭其主管認為服裝不整潔,即依違反《勞動基準法》第12條第1項第4款規定,而解僱,依法阿旺可否有救濟的機會?

解析:我國《勞動基準法》第12條第1項第4款固然規定:勞工違反「勞動契約」或「工作規則」,情節重大者,雇主得不經「預告」而終止勞動契約。
    所以,雇主如欲依上述規定,對勞工終止勞動契約,必須勞工違反「勞動契約」或「工作規則」,且須「情節重大」,始得為之。而何謂「情節重大」?台灣高等法院高雄分院90年度勞上字第8號判決認為:「所謂『情節重大』,係指因該事由之發生使勞動關係之繼續進行受到阻礙,、、苟該事由之發生,並不因此使勞動關係之繼續受到阻礙,雇主即不得行使此項終止權。、、違反勞動契約或工作規則是否屬於『情節重大』,並非雇主之裁量權,而應依勞動基準法保護勞工之精神,由法院依各觀情事判定之。」(註1)。台灣士林地方法院99年度重勞訴字第6號判決也認為:「、、情節重大,屬不確定法律概念,須勞工違反勞動契約之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬情節重大,舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次,故意或過失,對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均可為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準」(註2)。
    綜上所述,本案例情形司機阿旺之行為固然不符「工作規則」的要求,但並未至「情節重大」,公司固可對之懲處,但不能逕自終止勞動契約;阿旺可表不服,並向法院起訴主張(本文作者為永然聯合法律事務所所長、總統府人權諮詢委員)。

註1、參閱鄭津津著:職場與法律,頁81,2010年9月3版1刷,新學林出版公司出版。
註2、參見黃程貫、林佳和撰:「勞動法實務導讀」乙文,載台灣法學第173期,頁173,2011年4月1日出版。

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