文◎朱萱諭律師

【案例】

  阿強任職欣欣空調公司技術員一年有餘,月薪約新台幣3萬5,000元,於工作期間因不會排除運轉機器設備之工作缺失,欣欣空調公司以阿強未能符合空調維修業界基本能力標準,而有不能勝任工作之情形,欣欣空調公司在20日前即於民國112年4月2日告知阿強將終止勞動契約關係,並依《勞動基準法》第11條第5款規定,於同年月30日終止與阿強間的勞動契約關係。試問:欣欣空調公司依《勞動基準法》第11條第5款規定解僱其員工阿強,是否合法?

【解析】

    依《勞動基準法》第11條第5款規定,當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,並依法給付資遣費。然何謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」?應如何判斷?依現今法院實務見解定義,不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,在勞工主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之〈註1〉,且雇主於其使用《勞動基準法》所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,其終止勞動契約,始符合「解僱最後手段性原則」〈註2〉。

    由上可知,法院於判斷勞工能否勝任工作?除檢視勞工客觀能力及主觀意願外,並認為雇主應窮盡方法協助勞工改善而未果時,始能解僱勞工。因此,雇主發現勞工有不能勝任工作之情形,可採取以下措施:

    1.建立勞工的評核基準,以檢視勞工工作表現並促請改善,並以書面紀錄〈註3〉。

    2.進入輔導計畫,給與改善表現之必要協助及期間,促進勞工工作效率以及表現。

    3.使用《勞動基準法》所賦予之申誡、記過、減薪或調職等各種手段,以促使勞工改善〈註4〉。

    本案例中,欣欣空調公司針對阿強不會排除運轉機器設備之工作缺失部分,理當先與阿強進行溝通、面談,並施以輔導、教育訓練,給予阿強改善機會以及期間。倘若阿強仍未改善,經記過、調職處分後未果,阿強即確實無法勝任技術員的工作,欣欣空調公司始能解雇阿強,這樣才符合「解僱最後手段性原則」。是以,欣欣空調公司如未給予阿強「改善機會」,即逕自依《勞動基準法》第11條第5款規定解僱阿強,恐因不符「解僱最後手段性原則」而不合法。

註1:參見最高法院111年度台上字第1820號民事判決。

註2:參見最高法院110年度台上字第74號民事判決。

註3:參見最高法院109年度台上字第2717號民事判決

註4:參見最高法院110年度台上字第26號民事判決。

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