文◎永然律師、林彥廷律師
【問題】
A公司為一冷凍空調業者，近來有招募人力的需求，A公司為避免招募不適任的員工，乃計畫與新招募的員工約定為期一個月的「試用期間」。試問：「試用期間」在法律上的性質為何？若A公司認為新進員工於試用期間表現不如預期，欲加以解僱，是否應適用《勞動基準法》對於解僱事由的規定？又若A公司決定繼續觀察新進員工表現再做決定，可否延長試用期間為二個月？
【解析】
有關「試用期間」的法律性質，實務上有判決認為應屬「附保留終止權的約定」，也就是說雇主於試用期間內綜合判斷新進員工對企業的發展而言「是否合格」；如果不合格，雇主即可於試用期滿前終止勞雇契約，但仍不可有權利濫用的行為（臺灣高等法院90年度勞上字第17號民事判決參照）。
「試用期間」有無《勞動基準法》對於解僱事由的適用？
按行政院勞工委員會（86）台勞資二字第035588號函謂：「至該法施行細則修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」。
然而，卻有法院判決持與上述行政機關不同的見解，判決指出：「試用期間之法律上性質既為附保留終止權之約定，雇主於試用期間拒絕與勞工繼續維持勞動契約，通常採較寬鬆之認定標準，除非雇主有權利濫用之情事，例如解僱事由顯與職業適格性或勞務內容並無關連者，否則即應容許雇主在試用期間內享有較大之彈性，不以嚴格符合勞基法所明定終止事由之要件為必要，如無權利濫用，其終止勞動契約即屬正當。」（臺灣高等法院109年度勞上字第12號民事判決參照）。
由上可知，關於「試用期間」有無《勞動基準法》對於解僱事由的適用，勞動主管機關與法院司法實務判決採取不同的見解，A公司若要避免相關法律爭議的風險，即使是在「試用期間」終止與新進勞工間的勞動契約，仍應注意是否符合《勞動基準法》所規定的解僱事由，較無風險。
若一個月的試用期間期滿後，A公司認為新進員工的表現差強人意，希望多觀察一段時間後再做出是否留用的決定時，為了避免試用期間過長導致僱傭關係不安定，損及勞工權益，因此，延長試用期間必須是「基於勞工的利益」，並且「經勞工同意」，A公司才能將試用期間從一個月延長為兩個月。
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