永遠自然─李永然律師部落格

文◎李永然律師、林易陞律師

問題：

　　小美在A公司擔任作業員，因為A公司在營運上需要，遂與小美協商，請小美在國定假日出勤上班，並和小美約定將應休假的國定假日調整到其他工作日休假。

　　沒想到幾年後，在台南市政府勞工局派員對A公司進行勞動檢查的時候，勞工局認為A公司請小美在國定假日上班，卻未依法加倍給付工資，所以發函命A公司限期將這幾年以來短缺的工資補給小美。試問A公司能否以雙方先前有約定調換國定假日和工作日為理由，拒絕加倍給付工資給小美?

解析：

「調移國定假日」的內涵

　　按《勞動基準法》第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」，此即俗稱的「國定假日」，原則上應該讓勞工放假休息，雇主如果為了企業營運需要，在徵得勞工同意後可以請勞工在休假日工作，只是應該加倍發給工資以補償員工的辛勞。但是行政院勞動委員會（現已改制為「勞動部」）肯認，如果經過勞資雙方協商同意，可以約定將勞工的休假日與其他工作日對調，此時原本的休假日對該勞工而言，已改變性質而成為工作日，如果勞工於該日出勤工作，雇主不用加倍發給工資（註1）。

「調移國定假日」的方法

　　進行調移國定假日至其他工作日時，因勞動部曾發函表示，勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他工作日實施，但雇主不可以減少勞工應有的國定休假日數，而且應明確約定所調移國定假日的休假日期，亦即確認哪些原工作日被調移而應讓勞工可以休假，才屬合法（註2）。換言之，雇主如果和勞工約定要將「國定假日」調移至「其他工作日」實施，建議應以「書面」明確約定調移的日期，方不致於發生無謂爭議（註3）。

結語

　　綜上所述，由上述案例分析，只要A公司和小美有明確約定將「國定假日」調移至「其他工作日」，A公司是可以主張拒絕加倍給付工資給小美。以上謹供讀者參考。然而個案情形不同，在勞資爭議的問題時，應綜合考量各種情形，避免錯誤規劃，此時宜選擇一位熱忱、負責、專業的律師為自己提供相關法律服務，較能確保自身權益。

註1：行政院勞工委員會86年7月17日（86）台勞動二字第028692號函釋及87年2月16日（87）台勞動二字第005056號函釋參照。

註2：勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋參照。

註3：實務上，最高行政法院107年度判字第748號行政判決曾認定：「原判決認勞動部104年4月23日函釋:…所稱『確明』所調移休假日期之目的，係因法定放假日雖經勞工同意調移，但仍不得影響勞工依法應享有之休假利益，亦即所需『確明』者是確有另一讓勞工放假之日存在。確明與法定放假日調移之休假日是在何日，當僅是便於查證確有另一放假日存在之一種方式，故若有其他方式得以證明確有與法定放假日調移之另一放假日存在，自得認亦該當此函釋所稱『確明前開所調移國定假日之休假日期』之情，依法即無不合」，簡言之，該判決認為勞動部函釋的目的，是為了保障勞工休假的權益，勞資雙方只要明確約定讓勞工有相同數量的放假日就好，不一定要約定調移至特定的日期，不過本文仍建議雇主和勞工約定明確的日期，以避免無謂的爭議。

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