文◎吳任偉律師、張郁屏實習律師

【問題】

    阿水到清新公司應徵清潔員,在試用期間有發生「態度不佳」、「與客人爭吵」等事由,因此在試用期間完畢後,清新公司負責人就直接告訴其員工阿水,不用再來公司上班了。

請問:阿水與公司間的「試用期」約定效力如何?可否向清新公司請求資遣費?

【解析】

一、僱主可否與勞工約定試用期?

  首須確認的是,雇主可否與勞工約定試用期?

  首須說明者,按《勞動基準法》是為保障勞工權益,就勞動條件所為最低標準之規定。而該法於第11條、第12條有關雇主終止勞動契約之規定,此為一「禁止規定」,原則上不得任由勞、雇雙方以契約方式排除其適用。

  另外,勞動契約如果附有試用期間之條款者,當事人間勞動契約之效力自試用期開始即已發生效力,自然會有《勞動基準法》之適用。故於勞工試用期間,雇主仍應於符合《勞動基準法》第11條、第12條規定情形,始可終止勞動契約;但考量到勞、雇雙方約定試用期間之目的,主要是在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力及對於所司職務之適用與否,勞工就其於試用期間若表現不佳可能遭解雇一事已有預見,故實務上認為,雇主如依《勞動基準法》第11條、第12條規定終止勞動契約,並不需要以符合「解僱最後手段性原則」為必要,否則將使試用期間之約定毫無意義 (註1) 。依上所述,本案例中,阿水與清新公司定有「試用期」的合意約定,應屬有效。

二、試用期未過屆滿,卻被要求(非自願)離職,勞工可否主張資遣費?

  按「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」《勞動基準法》第11條第5款訂有明文;則依其反面解釋,勞工對於所擔任之工作,如有發生不能勝任的情況時,雇主得預告勞工終止勞動契約。

  實務上認為,約定試用期間之目的,既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,故在試用期間屆滿後是否正式僱用,即應視試驗、審查之結果而定;且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段。基此,雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備《勞動基準法》所規定之法定終止事由,且亦無資遣費相關規定之適用(註2)。

  本案例中,阿水在試用期間如確有發生態度不佳、與客人爭吵等事由,而遭清新公司認定有違反公司的工作規則、存有《勞動基準法》第11條第5款之情形,且無權利濫用時,依法即可行使終止權,終止雙方間的勞務契約。此時阿水即無權向公司請求資遣費。

註1:臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號多數意見。

註2:臺灣高等法院105年度重勞上字第1號民事判決、臺灣高等法院102年勞上自第100號民事判決。

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