目前分類:勞資法律 (60)

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文◎李永然律師

一、雇主與勞工間的勞動爭議逐日增加

  任何一企業或經營主體,雇主常須僱用勞工協助事務的處理,隨著勞工權利意識的提升,其與雇主因「勞動契約」履行而產生的爭議逐日增多。

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文◎李永然律師

一、「勞動事件」的爭議適用《勞動事件法》:

  有關民事爭訟適用《民事訴訟法》,勞動爭議屬於「民事爭議」,但自民國109年1月1日起施行的《勞動事件法》成為被優先於《民事訴訟法》、《強制執行法》適用的程序法。

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文◎李永然律師

一、勞動爭議有運用保全程序的必要

  隨著勞工權利意識的抬頭,國內勞資爭議日益增加;勞工有因勞動契約、工作規則、退休金給付…等發生民事上權利義務的爭議,這些勞動爭議有時候需運用到「保全程序」。

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文◎李永然律師、劉懿德律師

  在今年初開始疫情逐漸升溫的「嚴重特殊傳染性肺炎」(俗稱「武漢肺炎」),已經衛生福利部民國(下同) 109 年1月15日衛授疾字第1090100030 號公告,將其列為《傳染病防治法》第3條第1項所稱之第五類法定傳染病:「本法所稱傳染病,指下列由中央主管機關依致死率、發生率及傳播速度等危害風險程度高低分類之疾病:…五、第五類傳染病:指前四款以外,經中央主管機關認定其傳染流行可能對國民健康造成影響,有依本法建立防治對策或準備計畫必要之新興傳染病或症候群。」。同時,因應疫情可能對於人民工作健康產生的影響以及防疫需要,勞動部也於109 年01月30日發布《因應嚴重特殊傳染性肺炎(武漢肺炎)職場安全衛生防護措施指引》,要求事業單位除了應依《職業安全衛生法》及《職業安全衛生設施規則》相關規定,採行必要的安全衛生防護措施外,因應疫情與勞工防護需要,建立職場的危害風險管控機制、採取必要管理措施等,來確保勞工安全健康;一般共通注意事項包括如:置備適當及足夠之口罩、建立體溫量測及篩檢措施以加強勞工健康管理、加強工作場所各區域之清潔及保持通風、非必要情況下應避免指派勞工前往中國大陸疫區等;至於高風險作業環境的勞工,例如:醫療院所的醫事人員或是交通站場、運輸工具、商場、百貨公司等第一線服務人員等,該指引對於此類事業單位的管理則有更高度的要求,如醫療院所或處理嚴重特殊傳染性肺炎檢體的醫學實驗室,應建置緊急應變策略及程序,對進出人員加強管理、加強工作場所之清潔與消毒、備有充足且合格有效之安全衛生防護具,使勞工確實使用,而其他前述其他往來公眾較多的工作場所,會有機會接觸不特定多數人而有感染危害之虞,雇主除了應該為在第一線工作的勞工落實必要防護措施及提供適當的呼吸防護具及採取職業安全衛生措施外,並應該加強工作環境消毒並宣導勞工做好個人防疫措施;同時,前開由勞動部所頒佈的指引對於勞工自主防護及權益保障事項亦有相關規定,包括勞工如何自主管理、是否可拒絕派任至疫區,以及勞工如果因公務感染嚴重特殊傳染性肺炎經認定屬於職災的情況時,勞工得享有的權益保障等事項(註1)。

  再者,因應疫情有增溫的趨勢,中小學也延後開學至2月25日,勞工如果因此有需求照顧12歲以下子女,得向用人單位申請「防疫照顧假」,根據勞動部說明,此種「防疫照顧假」屬於特別措施,是為了因應中小學延後開學的配套措施,讓勞工增加可以請假的選項,以便照顧其12歲以下子女,雇主應給予有需求的勞工准假,不得視為曠工,且此一「特別措施」與原本各公私單位既有的相關請假規定,例如:家庭照顧假、事假、特別休假等假別併行,並沒有排他或替代的關係,雇主自然不能強迫勞工必須請事假、特別休假或其他假別,也不能扣發勞工的全勤獎金、給予解僱或其他不利的處分,否則雇主有可能會面臨因違反《勞動基準法》第22條、第38條或第43條規定,而受有罰鍰處罰(註2)。

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文◎李永然律師、盧孟蔚律師

  鑑於我國勞資爭議事件類型日益增多,而勞工多處於經濟上弱勢、勞資爭議須專業、迅速解決,且有賴於當事人自主合意解決紛爭及勞資雙方代表參與程序等特性,因而於民國(以下同)107年11月9日經立法院三讀通過《勞動事件法》並於同年12月5日經總統公布,近期司法院完成相關配套辦法後,已於今年8月16日以司法院院台廳民一字第1080022655號令發布自109年1月1日開始施行。細究該法雖然分為「總則」、「勞動調解程序」、「訴訟程序」、「保全程序」及「附則」等五章,總計53條條文,但其中的勞動調解程序(參見《勞動事件法》第16條至第31條)、保全程序之定暫時狀態處分(參見《勞動事件法》第46條至第50條)、文書提出義務之舉證責任倒置(參見《勞動事件法》第35條至第36條)和推定工資、工時(參見《勞動事件法》第37條、第38條)等規範於施行後,不僅使勞工進入訴訟的門檻與成本變低,而企業未來處理勞資爭議的案件亦將因此負擔較重的「訴訟義務」和「舉證責任」及成本,而此次《勞動事件法》施行後最大變革是只要是勞資爭議案件起訴前,必須先經「勞動調解程序」,謹藉本文就《勞動事件法》之勞動調解程序予以說明,俾供讀者參酌運用。

一、勞動調解程序適用的範圍─勞動事件(參見《勞動事件法》第2條),而勞動事件包括下述爭議:

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問題:火旺在金剛營造公司任職,他非常認真且全年無過失,如其公司除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,尚有盈餘,火旺是否有權向公司請求一併發給獎金及紅利?

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台北市北區扶輪社是由大企業之經營幹部以及中小企業的資方老闆所組成的,不管其企業是大或小,亦不管其營業是屬生產製造或服務供應,均需聘僱員工來達成使命。然不幸的是,在報酬的接受、工時的計算上,資方與勞方均有自我立場之解釋,而自我立場之堅持即會造成勞資雙方的不和諧。
陳瑞珠顧問能以其專業法律知識、以其世間人情練達、以其扶輪和諧理念來協助解決雙方之不和,進而促進和平相處,提高產業價值。扶輪社給予社友之修養即是:拓展服務之機會、倡導高尚之道德標準、認識有益社會的職業之價值、重視職業之尊嚴等。另要求的考驗是:真實?公平?親善?彼此?等之自我反省。

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自2008年以來,受全球金融海嘯波及,2011年更因歐債問題、亞洲日本福島地震、泰國水患等等,讓以出口為主的台灣飽受經濟衝擊,導致企業營運陷入緊縮;為挽救企業生存及兼顧勞工生活,企業無奈暫時祭以停工或無薪休假來因應。體質較弱或規模較小之企業於不及因應下,進而衍生一連串裁員、資遣、關廠或歇業問題,造成社會不安,甚至引發多起勞資糾紛。

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文◎李永然律師

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問題:火旺任職於高高營造公司,該公司有員工上百人,公司並訂有「工作規則」,日前公司片面將工作規則的部分規定修改,火旺認為不利於他,火旺能否主張不受拘束?

解析:最高法院91年度台上字第1625號判決曾表示:「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律,單方制定之定型化規則」。就工作規則雇主片面變更有無限制的問題,最高法院88年度台上字第1696號判決認為:「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利益勞工之變更時,原則上不能拘束表示反對之勞工;但其變更有合理性時,則可拘束表示反對之勞工」(註1)。

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文◎李永然律師

問題:阿火任職於金剛營造公司,公司有些措施,阿火心生不滿,乃向外爆料,捏造不實,金剛公司乃依法予以終止與阿火間的勞動契約,公司如為終止的意思表示,而未明知法條依據,此一終止是否合法?

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文◎李永然律師

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◎李永然律師

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◎李永然律師

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