目前分類:勞資法律 (86)

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文◎李永然律師、林易陞律師

案例分享

  A公司在民國113年間招聘堆高機作業員,列出「高中職以上畢業、具堆高機駕駛證照、需輪班」等許多應徵條件,並規定履歷符合標準後還需要進行面試,A公司並以外表、談吐、性格、學識、經歷、待遇與綜合評語等不同考核項目及配分,作為面試是否通過的標準。

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 ◎吳任偉律師、朱怡瑄律師

【案例】

  A員工任職於甲空調公司,其職位能接觸甲公司營運重要產品項目及獲利來源之公司機密,A員工並曾與甲公司於「員工聘僱契約書」訂有「員工保密與競業禁止條款」,依約應負維護公司機密之義務,及A員工自甲公司離職起2年內,除經甲公司同意,不得從事與甲公司相同性質或類型之工作。惟A員工從甲公司離職後,旋即受僱於與甲公司所營事業類似、具同業競爭關係之乙公司。

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文◎李永然律師

一、適用《勞動基準法》的雇主須防範「職業災害」

  《勞動基準法》對於「勞工」權益的保障,非常重視,而該法自施行之後迄今,其所適用之行業的勞工範圍不斷地擴大,雇主自應注意該法的適用。

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文◎李永然律師、李季珈律師

【問題】

  公司能否在勞動契約中,明定員工須於年初即先預排全年休假時間,或限制員工只能在特定期日休假?公司可否與員工事先約定,若欲請特休,需於「一定期間」前提出,否則將不予准假?

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文◎李永然律師、朱萱諭律師

【問題】

  員工甲是A空調有限公司員工,從事水電管線技工工作,於民國112年7月1日,經A空調有限公司指派前往台中B公司無塵室內進行天花板燈光照明設備的裝置工作。未料,在作業過程中,因不慎發生從高處墜落,而受有胸椎壓迫性以及雙下肢骨折等「職業災害」(註),經醫院診斷需住院7日,出院後需休養1個月。試問:員工甲於治療尚未痊癒期間,A空調有限公司給予其公傷病假,是否有期間限制?若員工甲經醫師診斷需定期前往醫院復健,則於「復健時間」,雇主是否應繼續給員工甲公傷病假?

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文◎吳任偉律師

【案例】

  K公司以「業務性質變更」為由,將甲解雇;甲因此對K公司向A地方法院提起確認僱傭關係存在、給付工資等訴訟。

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文◎李永然律師、郭佩宜律師

【問題】

  A公司為一冷凍空調業者,A公司有位B員工總是習慣性遲到,經A公司主管規勸後,B員工卻依然故我,其遲到情況不見改善;就B員工屢次遲到之情況,A公司依法可以扣B員工薪水嗎?又除了扣薪水外,A公司可以在公司的規定中,要求遲到時間須由B員工請假折抵嗎?

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文◎李永然律師、鄭元翔律師

案例:

  甲員工在A公司任職10年,最近卻不知為何經常無故遲到甚至曠職,嚴重影響公司人力調度安排。不僅如此,甲在回來公司上班之後,面對主管好意詢問,竟然大聲嚷嚷「我有很多天特休,請特休是我的權利,那幾天我就是要排特休!不讓我申請特休,我就要檢舉公司。」要求公司要將原本遲到、曠職的工作日都排定為「特別休假」,讓公司為此深感困擾。

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文◎李永然律師

問題:甲員工受僱於大大冷凍空調公司,因為公司業務緊縮,大大公司裁員,公司將員工甲終止勞動契約,甲員工可以請求「資遣費」嗎?如可時,大大公司如何計算其資遣費?

解析:

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文◎李永然律師、翁呈瑋律師

案例:

  擁有多年空調系統設計、開發經驗的甲擔任A空調設備公司研發部門主管一職,負責開發、設計公司的主要產品與技術。在員工甲向A公司提出離職通知後,A公司欲與員工甲簽訂「離職後競業禁止條款」,以保護公司的營業秘密與智慧財產權,並確保員工甲日後不會違法利用A公司資源「帶槍投靠其他公司」或「自立門戶」;則A公司對於運用「離職後競業禁止條款」,在法律上有何需要注意之處?

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文◎李永然律師、劉和鑫律師

案例:

    A冷凍空調公司與B員工間「確認僱傭關係之訴」敗訴後,判決認定A冷凍空調公司應按月發給B員工原領薪資至「復職日」前一日止,B員工竟利用該判決結果,始終不回到工作崗位,並按月用上述判決書向法院民事執行處聲請對A冷凍空調公司進行強制執行,領取薪資。A冷凍空調公司面對刁鑽的B員工應該如何處理?

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文◎吳任偉律師、朱怡瑄律師

【解析】

  根據《勞動基準法》第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」因此,雇主的調職行為除不得違反勞動契約之約定外,並應考量勞工及其家庭生活利益,不得有濫用權利情形,並應審酌是否符合該條所列五項原則,分述如下:(註1)

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文◎李永然律師

案例:

  阿水在大大空調公司工作(下稱大大公司)任職,大大公司因遭到鉅款虧損,而需要業務緊縮,並要裁員;阿水接到大大公司的通知,要終阿水與公司間的「勞動契約」,阿水是否可以向大大公司請求資遣費?如果可以,此種請求權的消滅時效如何?

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文◎永然律師、林彥廷律師

【問題】

  A公司為一冷凍空調業者,近來有招募人力的需求,A公司為避免招募不適任的員工,乃計畫與新招募的員工約定為期一個月的「試用期間」。試問:「試用期間」在法律上的性質為何?若A公司認為新進員工於試用期間表現不如預期,欲加以解僱,是否應適用《勞動基準法》對於解僱事由的規定?又若A公司決定繼續觀察新進員工表現再做決定,可否延長試用期間為二個月?

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文◎李永然律師、沈曉玫律師

【問題】

    A公司與員工約定,如員工有加班情形,一律以「補休」處理,不得請領加班費,希望員工可藉此多休息,試問A公司與員工的約定是否合法?

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文◎吳任偉律師、蘇湛雯律師

案例:

    甲受僱於A公司擔任助理工程師。某日,甲於騎乘機車從家中前往A公司上班之途中,因遭鄰車違規而擦撞倒地,致甲受有多處擦傷及小腿骨折。

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文◎李永然律師

案例:

  阿旺在大大空調公司任職,前後服務已3年,嗣後大大公司因受Covid-19疫情的影響而結束營業,並依《勞動基準法》第11條規定,終止阿旺的勞動契約。大大公司也依規定發給阿旺「資遣費」。

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文◎李永然律師、林易陞律師

案例分享:

    小明在一間空調公司擔任倉管課課長,因為小明在業務上發生缺失而遭到公司陸續記過數次,所以該公司決定將小明調任內控課課長,未料小明又在擔任內控課課長期間發生業務缺失而遭到記過,從而該公司最後決定將小明調離課長的職位,轉而讓小明擔任某課的課員,小明也因此無法領取「主管加給」,導致工資總額減少。試問該公司將小明調職減薪的行為是否合法?

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文◎朱萱諭律師

【案例】

  阿強任職欣欣空調公司技術員一年有餘,月薪約新台幣3萬5,000元,於工作期間因不會排除運轉機器設備之工作缺失,欣欣空調公司以阿強未能符合空調維修業界基本能力標準,而有不能勝任工作之情形,欣欣空調公司在20日前即於民國112年4月2日告知阿強將終止勞動契約關係,並依《勞動基準法》第11條第5款規定,於同年月30日終止與阿強間的勞動契約關係。試問:欣欣空調公司依《勞動基準法》第11條第5款規定解僱其員工阿強,是否合法?

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文◎李永然律師 、谷逸晨律師

【案例】

  A公司是業界享譽盛名的幸福企業,以優於業界薪資水準與優渥福利吸引人才。A公司與部分外勤人員約定,可免進辦公司打卡簽到,直接按照每日派定外勤目的地前往工作點即可;下班時也可以直接返家,無須再進辦公司打卡簽退。

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