永遠自然─李永然律師部落格

文◎李永然律師、林彥廷律師

【問題】

　　A公司為一冷凍空調業者，因應景氣衰退訂單減少，有意實施「無薪休假」。試問：若A公司於全體員工開會時宣布無薪休假，且現場並無員工表示反對，得否視為員工已同意A公司實施無薪休假？又若A公司已透過勞資會議協議通過無薪休假，是否仍須取得個別勞工之同意？若因景氣嚴重萎縮，實施無薪休假後，勞工該月薪資低於最低工資，是否合法？

文◎李永然律師、沈曉玫律師

【問題】

    某甲在某日早晨騎機車前往A公司上班的途中，在巷口被某乙駕駛的汽車撞傷，試問某甲可否依職業災害而向公司請求補償？A公司究竟應負擔責任為何？

文◎李永然律師、林易陞律師

問題：

　　小蔡在A空調公司擔任貨車駕駛，因為配合送貨的時間不固定，常常會有1個小時以上的空檔，小蔡雖然可以自由利用該「發車的空檔時間」，但短暫外出超過1小時以上時則需要向A公司辦理請假手續，且如果接到A公司指示要派車，需要隨時配合送貨。

文◎李永然律師、谷逸晨律師

【案例】

　　A是甲連鎖量販店的運輸貨運司機。某日，A依照班表從總倉儲運送商品至台北店面，於車輛至高架道路轉往平面道路途中，A違規使用手機回覆訊息給友人，導致其車輛衝出交流道翻覆，A身受重傷，住院療養。試問，甲連鎖量販店可否以A駕駛途中違規使用手機，具有重大過失為理由，主張「過失相抵」而減輕或免除職業災害補償責任？

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　　近年來，台灣職場中的勞資爭議層出不窮，其原因錯綜複雜，從試用期的解僱爭議、調職引發的不當對待控訴，到職業災害與高薪低報的法律責任問題，層出不窮。不僅勞工在面對權益受損時感到無所適從，許多雇主在用人調度、解僱管理或申報作業上，也常因缺乏法律知識而誤觸紅線，進一步引發訴訟風險。

　　例如，試用期制度在台灣並無明確法律定義，導致雇主與員工對其權利義務認知不一。有些勞工在試用期內遭任意解僱，甚至面臨試用期被延長的情況，卻無明確救濟途徑。同樣地，勞動契約的類型與解除方式，也因雇主誤解或刻意規避而引發爭議，勞工是否能即時終止契約、是否需履行預告期，往往處在模糊地帶。

文◎李永然律師、郭佩宜律師

【問題】

　　A公司老闆為了要凝聚公司員工向心力，決定舉辦六天五夜的豪華日本東京員工旅遊，並要求全體員工請「特休假」一同參與，但B員工不想要用自己的特休假參與員工旅遊，A公司老闆可以強迫B員工以請特休假方式參加員工旅遊嗎？

文◎李永然律師、陳冠毓律師　

【問題】

　　小美受雇於A冷凍空調公司，雙方約定月薪為新臺幣（下同）28,590元（包含全勤獎金1,000元）。嗣小美因生理期不適，於民國114年3月15日請「生理假」一日，試問A冷凍空調公司得否以此為由扣發全勤獎金？若小美所請假別如為「一般事假」，其處理情形有無不同？

文◎李永然律師、李季珈律師

【問題】

　　A公司於工作規則中明文規定員工不得故意毀壞公司財物，一經發現將予以解僱。某日員工甲在因工作失誤而被主管責罵之後，為洩憤而故意敲壞公司印表機，A公司欲以違反工作規則情節重大為由解僱員工甲，但員工甲在A公司正式通知解僱前，先就此向勞務提供地之主管機關申請勞資爭議調解，依法A公司是否仍得解僱甲？

文◎李永然律師、鄭元翔律師

案例：

　　A公司業務繁忙，公司員工幾乎每天都工作超過八個小時，甚至在周六和國定假日也不時要加班；因為加班時數難以確認，為了方便計算，所以A公司在雇用甲勞工時，特別約定每月的工資中將「加班費」包含在內。

文◎李永然律師、朱萱諭律師

文◎李永然律師、余悦律師

【問題】

　　勞工A女在甲公司擔任技術人員已達15年，今年被升職為該技術部門經理後，卻因為與資深主管意見不合，每次與資深主管電話聯絡都會被資深主管大聲斥責，甚至不顧其顏面在所有公司同事面前斥責辱罵；勞工A女認為該資深主管要求其他同事孤立她，令她常常不知所措，並在升職6個月後經診斷已罹患「焦慮症」。其後，A對甲公司提出訴訟，認為甲公司放任公司資深主管對部屬職場霸凌。甲公司是否有義務預防？如有義務預防，又有何提前規劃及採取必要安全衛生措施？

文◎李永然律師、劉和鑫律師

案例：

　　A冷凍空調公司因公司長期虧損且業務性質有變更，如果要對員工依《勞動基準法》第11條第2款或第4款終止勞動契約前，要求員工要自己應徵其他部門，如果沒有應徵成功，就是沒有適當工作可以安置員工，A冷凍空調公司的主張是否符合「解僱最後手段性原則」？

文◎吳任偉律師、朱怡瑄律師

　　甲任職於A公司擔任高級專員，A公司依公司之考績作業辦法將甲之個人績效評為「乙等」，並將甲由「高級專員」降級至「專員」；為此，甲曾循公司內部申訴機制向A公司反應，但A公司仍維持原考績，後進行勞資調解也沒有結果。試問：若甲提起訴訟請求確認A公司所為的考核處分為無效，及因此所受之損害；法院就Ａ公司對於員工甲之該考績評分得否予以介入審查？

    目前司法實務傾向認為，雇主對於勞工的績效考核或懲處，因涉及專業性，雇主本於其專業有一定的裁量權限與判斷餘地，以尊重雇主的人事管理權責；但若雇主對勞工的考核或懲處已有逾越權限或權利濫用等情形，例如：雇主的判斷或裁量已有違法，或程序有明顯瑕疵，法院仍得予以介入審查(註1)。

文◎李永然律師、林彥廷律師

文◎李永然律師、沈曉玫律師

【問題】

    A公司想要拓展業務、開發新研發產品的銷售通路，預計將資深員工某甲從原本的北部單位調到南部單位，試問A公司應該遵守那些事項？

文◎吳任偉律師(永然聯合法律事務所高雄所)

【問題】

    65歲的阿仁，被公司派往KK社區擔任保全人員，與同在KK社區服務的主管老陳相處並不融洽，且屢遭老陳以各種理由言語羞辱或人身攻擊；阿仁為了生計收入，因此忍受老陳的「職場霸凌」而默不吭聲。最後，公司竟在老陳的提議，且在沒有任何可憑的證據下，逕以「不適任」為由，惡意將阿仁予以解雇。

文◎李永然律師

問題：

　　甲、乙二人是夫妻，二人同在一家水電空調公司上班，該公司曾公告，如有代人打卡造成偽造出勤紀錄者，直接革職。甲曾兩次代乙打卡，經公司發現，公司即依《勞動基準法》第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」的規定，將甲、乙二人終止勞動契約，此一終止合法嗎？

文◎李永然律師、林易陞律師

問題：

　　小美在A公司擔任作業員，因為A公司在營運上需要，遂與小美協商，請小美在國定假日出勤上班，並和小美約定將應休假的國定假日調整到其他工作日休假。

文◎李永然律師、谷逸晨律師

【案例】

　　A任職於甲物流公司，擔任「物流士」之工作。某日，A駕駛甲公司之車輛按照排定路線配送貨物，途徑某下坡路段時，該車輛煞車卻突發異常。A為免傷及其他用路人，乃將車輛轉向旁側的護欄。車輛撞擊護欄後，雖然汽車確實停下未傷及第三人，但A自己卻因此骨折，而需休養六個月。事後調查發現，甲公司之車輛皆按期保養，而該肇事車輛於發生事故前一日也剛完成定期保養，保養紀錄並無異常。甲公司於是主張其對於員工A在執行工作任務過程中受傷並無「過失」，應無須負「職業災害補償責任」，試問雇主的主張有無理由？

文◎吳任偉律師、張郁屏律師

【問題】

　　甲公司於公司的〈工作規則〉訂有「加班採行事前申請核准制」。公司的員工乙未依公司〈工作規則〉的規定，事先申請加班，即在下班後下午6時至晚上8時自行在甲公司處理公務，嗣後就向甲公司請領取加班費，卻遭甲公司拒絕。請問甲公司有無違反＂勞動基準法＂第24條規定？