永遠自然─李永然律師部落格

文◎吳任偉律師、朱怡瑄律師

【案例】

　　甲受僱於A公司擔任大客車駕駛員，A公司就出車時間採排班制，各行車班次間有空檔。請問：各班次間的空檔是否應列入工作時間計算？

文◎李永然律師、余悦律師

案例：

　　甲公司是一間專精於安裝冷氣空調布置管線的公司，其有一員工原定的上班時間為上午9時至下午4時，但因為甲公司業務量增加，甲公司希望調整該員工上班時間，讓員工能輪值晚上6時至凌晨深夜12時，即將正常工時改為輪班、假日出勤或變形工時，此時是否需徵得「工會」同意？如果該事業單位未設「工會」時應如何處理？若已經徵得「工會」同意，是否仍需取得個別勞工的同意呢？

文◎李永然律師

【問題】

　　　大大冷凍空調公司負責人甲雇用阿花、火旺、阿水…等多位勞工，有一天勞工阿花向公司表示要在「8月10日～8月20日」間請「特別休假」，大大公司負責人甲要阿花考量這段時間公司業務正忙，可否改個其他時間再請「特別休假」？雇主甲對於勞工的特別究竟要注意那些法律規定？

文◎李永然律師、劉和鑫律師

案例：

    A冷凍空調公司因公司之業務性質變更，而有減少勞工之必要，乃對B員工預告將依《勞動基準法》第11條第4款終止勞動契約。惟B員工因認為A冷凍空調公司帶有選擇性，且未盡安置前置義務等問題，於是立即向勞務提供地之市政府勞動主管機關申請勞資爭議調解，此時A冷凍空調公司是否可以依原預告的契約終止日，終止與B員工間的勞動契約？

文◎吳任偉律師、張郁屏實習律師

【問題】

    阿水到清新公司應徵清潔員，在試用期間有發生「態度不佳」、「與客人爭吵」等事由，因此在試用期間完畢後，清新公司負責人就直接告訴其員工阿水，不用再來公司上班了。

文◎李永然律師、林彥廷律師

【問題】

　　A公司為一冷凍空調業者，甲為A公司員工，目前已在A公司任職滿兩年。近來，因市場景氣變化，A公司有意削減人事支出。若A公司選擇資遣解僱甲，是否應預告？預告期間多長？若是甲希望轉換跑道至其他產業任職，因而向A公司自請離職，則甲是否應預告？預告期間多長？以上這兩種情形，倘若A公司向甲表示，為利於工作交接，與甲約定預告期間延長至兩個月，該合意延長預告期間約定的法律效力如何？

文◎李永然律師

案例：
　　甲勞工服務於大大冷凍空調公司，大大冷凍空調公司蔡董交待甲勞工工作，甲勞工不爽，竟口出惡語對蔡董說：「他媽的，怎麼老是交代我去做，為何不找其他人」。

文◎李永然律師、沈曉玫律師

【問題】

    A公司與某甲約定薪資計算以論件計酬方式，並按月結算，然本月份因某甲動作太慢，經結算後A公司老闆僅給予新台幣(下同)2萬元，試問A公司是否合法？

文◎李永然律師、林易陞律師

案例分享

　　A公司在民國113年間招聘堆高機作業員，列出「高中職以上畢業、具堆高機駕駛證照、需輪班」等許多應徵條件，並規定履歷符合標準後還需要進行面試，A公司並以外表、談吐、性格、學識、經歷、待遇與綜合評語等不同考核項目及配分，作為面試是否通過的標準。

 ◎吳任偉律師、朱怡瑄律師

【案例】

　　A員工任職於甲空調公司，其職位能接觸甲公司營運重要產品項目及獲利來源之公司機密，A員工並曾與甲公司於「員工聘僱契約書」訂有「員工保密與競業禁止條款」，依約應負維護公司機密之義務，及A員工自甲公司離職起2年內，除經甲公司同意，不得從事與甲公司相同性質或類型之工作。惟A員工從甲公司離職後，旋即受僱於與甲公司所營事業類似、具同業競爭關係之乙公司。

文◎李永然律師

一、適用《勞動基準法》的雇主須防範「職業災害」

　　《勞動基準法》對於「勞工」權益的保障，非常重視，而該法自施行之後迄今，其所適用之行業的勞工範圍不斷地擴大，雇主自應注意該法的適用。

文◎李永然律師、李季珈律師

【問題】

　　公司能否在勞動契約中，明定員工須於年初即先預排全年休假時間，或限制員工只能在特定期日休假？公司可否與員工事先約定，若欲請特休，需於「一定期間」前提出，否則將不予准假？

文◎李永然律師、朱萱諭律師

【問題】

　　員工甲是A空調有限公司員工，從事水電管線技工工作，於民國112年7月1日，經A空調有限公司指派前往台中B公司無塵室內進行天花板燈光照明設備的裝置工作。未料，在作業過程中，因不慎發生從高處墜落，而受有胸椎壓迫性以及雙下肢骨折等「職業災害」（註），經醫院診斷需住院7日，出院後需休養1個月。試問：員工甲於治療尚未痊癒期間，A空調有限公司給予其公傷病假，是否有期間限制?若員工甲經醫師診斷需定期前往醫院復健，則於「復健時間」，雇主是否應繼續給員工甲公傷病假?

文◎吳任偉律師

【案例】

　　K公司以「業務性質變更」為由，將甲解雇；甲因此對K公司向A地方法院提起確認僱傭關係存在、給付工資等訴訟。

文◎李永然律師、郭佩宜律師

【問題】

　　A公司為一冷凍空調業者，A公司有位B員工總是習慣性遲到，經A公司主管規勸後，B員工卻依然故我，其遲到情況不見改善；就B員工屢次遲到之情況，A公司依法可以扣B員工薪水嗎？又除了扣薪水外，A公司可以在公司的規定中，要求遲到時間須由B員工請假折抵嗎？

文◎李永然律師、鄭元翔律師

案例：

　　甲員工在A公司任職10年，最近卻不知為何經常無故遲到甚至曠職，嚴重影響公司人力調度安排。不僅如此，甲在回來公司上班之後，面對主管好意詢問，竟然大聲嚷嚷「我有很多天特休，請特休是我的權利，那幾天我就是要排特休！不讓我申請特休，我就要檢舉公司。」要求公司要將原本遲到、曠職的工作日都排定為「特別休假」，讓公司為此深感困擾。

文◎李永然律師

問題：甲員工受僱於大大冷凍空調公司，因為公司業務緊縮，大大公司裁員，公司將員工甲終止勞動契約，甲員工可以請求「資遣費」嗎？如可時，大大公司如何計算其資遣費？

解析：

文◎李永然律師、翁呈瑋律師

案例：

　　擁有多年空調系統設計、開發經驗的甲擔任A空調設備公司研發部門主管一職，負責開發、設計公司的主要產品與技術。在員工甲向A公司提出離職通知後，A公司欲與員工甲簽訂「離職後競業禁止條款」，以保護公司的營業秘密與智慧財產權，並確保員工甲日後不會違法利用A公司資源「帶槍投靠其他公司」或「自立門戶」；則A公司對於運用「離職後競業禁止條款」，在法律上有何需要注意之處？

文◎李永然律師、劉和鑫律師

案例：

    A冷凍空調公司與B員工間「確認僱傭關係之訴」敗訴後，判決認定A冷凍空調公司應按月發給B員工原領薪資至「復職日」前一日止，B員工竟利用該判決結果，始終不回到工作崗位，並按月用上述判決書向法院民事執行處聲請對A冷凍空調公司進行強制執行，領取薪資。A冷凍空調公司面對刁鑽的B員工應該如何處理？

文◎吳任偉律師、朱怡瑄律師

【解析】

　　根據《勞動基準法》第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」因此，雇主的調職行為除不得違反勞動契約之約定外，並應考量勞工及其家庭生活利益，不得有濫用權利情形，並應審酌是否符合該條所列五項原則，分述如下：（註1）