文◎李永然律師、余悦律師
【問題】
勞工A女在甲公司擔任技術人員已達15年，今年被升職為該技術部門經理後，卻因為與資深主管意見不合，每次與資深主管電話聯絡都會被資深主管大聲斥責，甚至不顧其顏面在所有公司同事面前斥責辱罵；勞工A女認為該資深主管要求其他同事孤立她，令她常常不知所措，並在升職6個月後經診斷已罹患「焦慮症」。其後，A對甲公司提出訴訟，認為甲公司放任公司資深主管對部屬職場霸凌。甲公司是否有義務預防？如有義務預防，又有何提前規劃及採取必要安全衛生措施？
【解析】
近年來職場環境中爆出「職場霸凌現象」層出不窮，若勞工長期處於職場霸凌的環境，不僅影響工作表現，甚至可能導致憂鬱等疾病對勞工健康造成重大傷害，因此若企業能及早發現職場霸凌加以預防及妥善處置，實為建構友善職場環境的重要事項。臺灣證券交易所公布的《上市上櫃公司永續發展實務守則》第18條更提及：「上市上櫃公司應遵循國際公認之勞動人權」可知尊重勞動人權已成為雇主必須重視的「公司治理」一環。
一、依照《職業安全衛生法》及相關法規規定，雇主有義務防治「職場霸凌」：
依照《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」；《職業安全衛生法施行細則》第11條：「I、本法第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。II、前項不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定。」，雇主有預防員工身體、健康受危害的義務。
為解決勞工於職場上遭受不當對待事件，勞動部為提供事業單位清晰具體的規劃與執行方式，於民國103年9月11日依《職業安全衛生設施規則》第324條之3規定，發布《執行職務遭受不法侵害預防指引第一版》。民國114年2月21日勞動部更新發布最新《執行職務遭受不法侵害預防指引第四版》（以下簡稱《勞動部指引第四版》）以提供雇主在事業單位發生疑似職場不法侵害事件時，進行內部申訴調查或處理程序等機制之具體建議。可見職場霸凌已正式成為台灣社會重要關注的項目，勞工遭遇「職場霸凌」時，雇主已不能置身事外，而須進行妥善的調查、處理。
二、建議預先建立事件處理機制及評估危害，才能防範「職場霸凌」：
《勞動部指引第四版》揭示雇主防範職場霸凌並妥善規劃必要措施方法，包含：（一）辨識及評估危害；（二）適當配置作業場所；（三）依工作適性適當調整人力；（四）建構行為規範；（五）辦理危害預防及溝通技巧訓練；（六）建立事件之處理程序；（七）執行成效之評估及改善以及其他有關安全衛生事項。雇主可預先訂定企業「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，明確規定「職場暴力」與「職場霸凌」為需預防之職場不法侵害與相關作業規定，同時建議明文規定禁止任何形式的「騷擾」，並規定勞工遭遇各種形式騷擾時的因應程序；雇主宜建立疑似職場不法侵害事件通報機制，或定期進行問卷調查或訪談，讓所有勞工清楚通報事件的程序及方法，俾能預防霸凌事件發生。
司法實務有一案例，即勞工認為雇主放任霸凌行為，導致其身心受侵害，因此向法院控告雇主求償，而本件臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第335號民事判決中，法院認為雇主已依《職業安全衛生法》第6條第2項訂立「執行職務遭受不法侵害預防計畫」明確規定職場暴力與職場霸凌為需預防之職場不法侵害與相關作業規定，且訂有反騷擾、歧視與報復政策明確規定職場暴力與職場霸凌為需預防之職場不法侵害與相關作業規定，法院並綜合其他相關情狀，最終於判決中認為雇主不構成霸凌行為及差別對待，而駁回原告的請求。足見雇主如有預先規劃及採取必要措施，即可做為有利辯解。
綜上所述，前述問題中，甲公司的A員工經常受主管大聲斥責及公開責罵，A員工並認為受有主管及同事冷落等情形，甲公司應有義務提供管道處理霸凌事件，且在事件發生之前也應建立通報及定期調查霸凌事件機制。值得注意的是，國際勞工組織（International Labor Organization）於西元2019年6月21日通過第190號《暴力與騷擾公約》（Violence and Harassment Convention）核心原則在於「推動及實現每個人均得以享有一免遭暴力與騷擾之工作領域。」；由此可知勞工權益保障為國際上所公認重要價值且深受重視，建議企業及雇主提早檢視職場環境，預先建立事件處理機制及評估危害，才能防範職場霸凌，並因應未來發展趨勢。
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作者：周昌湘主編
出版日期：2019/09十四版
書號：1V12-9
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．勞動基準法規：勞動基準法暨其施行細則、勞工請假規則、勞工退休金條例暨其施行細則
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．司法解釋：司法院大法官會議解釋．最高法院民刑庭會議決議．行政法院庭長評事聯席會議結論……等
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