文◎李永然律師、劉和鑫律師
案例：
A冷凍空調公司因公司長期虧損且業務性質有變更，如果要對員工依《勞動基準法》第11條第2款或第4款終止勞動契約前，要求員工要自己應徵其他部門，如果沒有應徵成功，就是沒有適當工作可以安置員工，A冷凍空調公司的主張是否符合「解僱最後手段性原則」？
解析：
雇主以《勞動基準法》第11條第2款終止勞動契約時，仍然必須符合「解僱最後手段性原則」：
首先所謂「解僱最後手段性原則」是指雇主資遣員工時，必須是在雇主已經經使用所有《勞動基準法》所賦予的各種手段，仍無法改善的情況下，才可以資遣員工。如果雇主還有其他經濟上可行的迴避解雇手段，例如：記過、降級、減薪、留職停薪等，就不可以將員工進行資遣(註1)。
另外法院有認為雇主依《勞動基準法》第11條第2款終止勞動契約時，仍然必須符合「解僱最後手段性原則」，不能只因為雇主有發生長期虧損或業務緊縮的問題，就不需要遵守「解僱最後手段性原則」(註2)。
如果雇主主張曾有提供「調職」作為「最後手段性原則」的手段，雇主就需要主動提供「新職務」，而不能要求員工要自己應徵其他部門的工作：
按《勞動基準法》第11條第4款規定：「第11條非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」。上述法條所說的「又無適當工作可供安置時」，明示雇主資遣勞工前必須先盡「安置前置義務」，也就是必須員工已經有無處可供安置的情況時，不得已下雇主才可以進行資遣。如果雇主有提供適當新職務善盡安置義務，但是員工拒絕，此時基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權的平衡，不需要再要求雇主仍然須強行安置(註3)。
另外法院有認為所謂「無適當工作可供安置」，是指雇主主動為勞工安置而不可得的情形，而不是雇主可以隨意要求員工要自行尋求安置或另外向雇主應徵工作，因此如果雇主要求員工應該主動透過公開網站上應徵其他單位求職，並且經過雇主的用人單位面試通過才可以繼續任職，就有違反「解僱最後手段性原則」(註4)。
綜合上述說明，員工若遇雇主要以《勞動基準法》第11條規定辦理資遣時，建議可先向專業律師進行法律諮詢，俾利員工可以評估其雇主在對其資遣的過程中，是否有符合包括「解僱最後手段性原則」在內的合法程序，並試著透過「溝通協商」的方式，與雇主持續維持和諧的僱傭關係。
註1：臺灣高等法院110年度勞上字第87號民事判決意旨可參，最高法院111年度台上字第2072號民事裁定維持。
註2：最高法院109年度台上字第1518號民事判決。
註3：最高法院105年度台上字第144號民事判決。
註4：臺灣高等法院102年度重勞上字第14號民事判決。
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