文◎吳任偉律師、朱怡瑄律師
【解析】
根據《勞動基準法》第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」因此，雇主的調職行為除不得違反勞動契約之約定外，並應考量勞工及其家庭生活利益，不得有濫用權利情形，並應審酌是否符合該條所列五項原則，分述如下：（註1）
一、是否基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的：
如雇主是否因挾怨報復勞工而恣意調動，而有濫用權利情況、是否針對特定勞工一人所為之調動，或因某部門整體人力縮編為調整、原任職之單位有持續虧損之情（註2）。
二、是否對勞工之工資及其他勞動條件，作不利之變更：
所謂「勞動條件」包含薪資、職等、工作時間、工作地點及工作內容有無變動，致影響勞工之身體健康、家庭生活，則調動後之勞動條件即屬較調動前更為不利。法院實務見解認為，不得僅以調動後工資總額減少，即當然認為調職處分為違法（註3）。
三、調動後工作是否為勞工體能及技術可勝任：
法院實務見解認為，若單純只是勞工認為與其志趣或生涯規劃不合，則非屬本款技術與體能無法負荷之情形（註4）。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助：
是否符合本款應審酌調動前、後工作地點距離，勞工通勤時間之差距，及所增加長時間通勤之身體負擔，是否在一般勞工可以接受之合理範圍。若調動過遠，雇主是否提供必要之協助，例如:提供油資補助（註5）。
五、是否考量勞工及其家庭之生活利益：
本款也與工作時間、工作內容、上下班通勤時間有關。勞工家中若有未成年子女、年邁長輩需照顧，是否將因調動處分，使其置於家中而處於無人照顧之情況；或雇主雖有提供宿舍、代覓保母等方式予以彌補，但是否仍會使勞工就家庭生活之安排受有超出社會一般通念上認為所應忍受之不利益程度（註6）。
基上所述，法院實務認定雇主之調動處分是否有違法，係衡量是否符合《勞動基準法》第10條之1所規定之「五大原則」。若確實有違法調職情形，依《勞動基準法》第14條第1項第6款之規定，勞工得不經預告終止契約，並依同法第14條第4項準用第17條之規定，請求雇主給付資遣費及開立非自願離職證明書；勞工若不欲終止契約，亦得請求回復原職務，並應注意《勞動事件法》第50條之規定：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」
雇主對於員工之調職行為，建議仍應事先與員工充分溝通與討論，並確實遵守上開規範及原則，方能避免違法。
註1：最高法院110年度台上字第43號判決。
註2：臺灣高等法院臺中分院110年度勞上易字第6號、臺灣高等法院臺南分院110年度勞上更一字第2號、臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第93號判決。
註3：臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第191號、98年度台上字第600號判決。
註4：臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第28號判決。
註5：臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第91號判決。
註6：臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第93號判決。
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