文◎李永然律師、沈曉玫律師
【問題】
A公司想要拓展業務、開發新研發產品的銷售通路，預計將資深員工某甲從原本的北部單位調到南部單位，試問A公司應該遵守那些事項？
【解析】
一、雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則：1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5、考量勞工及其家庭之生活利益。以上原則在《勞動基準法》第10條之1定有明文。
二、目前司法實務也認為雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，也就是雇主調動勞工時應受權利濫用禁止原則的規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。如勞工調職就個別家庭的日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第43號民事判決意旨參照）。
三、本案A公司是因為想要拓展業務，而將某甲從原本的北部單位調到南部單位，這時應先確認雇主有無違反「勞動契約」之約定，以及有無考量勞工及其家庭生活利益，是否有權利濫用的情事。又倘調動工作地點過遠時，雇主也應對勞工為必要之協助，此依《勞動基準法》第10條之1第4款規定：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」。前述所謂的「過遠」、「必要之協助」之定義及認定，因個別勞工的居住地點、交通環境等因素都不相同，所以目前法律並無明文規定，但在實務上，大多會以勞工是否有因工作地點變更，而需增加相當的通勤時間、距離及支付相應通勤費用，而雇主是否有因該情形而發給勞工相關「通勤補貼」、「住宿費用」或「安排交通車」等方式提供協助，進行綜合判斷。
四、綜上，如果A公司是符合「合法調動」，那某甲就有義務配合公司，如果某甲拒絕調職，甚至是沒有到調職後的南部單位報到，那麼可能會被認定為「無正當理由曠職」，而A公司可以依《勞動基準法》第12條第1項第6款：「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日」，得不經預告而終止勞動契約，也就是A公司是有權合法對某甲終止勞動契約。
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