文◎李永然律師



問題:小英在旺盛公司已服務4年,日前已生了一個小孩,年僅1歲,小英為了專心照顧小孩,向公司請了育嬰假;然而最近向旺盛公司提出復職的申請,公司卻予以拒絕,旺盛公司的作法是否有違法律?


解析:按我國鑑於親職勞工能兼顧婚姻、家庭,養育子女的需求,而於《性別工作平等法》保障勞工陪產假、育嬰假、哺乳時間與縮短工時等權益(註)。
    關於「育嬰假」依《性別工作平等法》第16條第1項定:「受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」。
    本案例中,旺盛公司依前述規定而准小英請了「育嬰假」。而小英於育嬰假期滿即可申請復職,除有下列情形,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:
一、歇業、虧損或業務緊縮者;
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者;
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者;
四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者(參見《性別工作平等法》第17條第1項)。
    所以,本案例中小英申請復職,而旺盛公司如無上述法定情形之一,却無故拒絕小英復職,公司的行為已違反《性別工作平等法》第17條第1項的規定。
小英進而可以依《性別工作平等法》第33條第1項規定,向「地方主管機關申訴」;而「地方主管機關」於接獲「申訴」後「七日」內展開調查,並得依「職權」對雙方當事人進行「協調」(參見《性別工作平等法》第33條第3項規定)。
以上說明,供讀者參酌運用(本文作者為永然聯合法律事務所所長、永然法律基金會董事長)。
註、參見張李曉娟著:職場管理與法律,頁203~204,2011年9月二版一刷,五南圖書公司出版。
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