2014年9月出刊的幸運雜誌52期,名家專欄部分刊登了李永然律師著《大陸台商的企業要制定規章制度嗎?》一文,全文如下:

大陸台商的企業要制定規章制度嗎?

  一、規章制度類似台灣的工作規則

  在台灣的公司,因適用《勞動基準法》,雇主與勞工間除訂立「勞動契約」外,公司會另訂「工作規則」據以規範管理勞工。

  台灣《勞動基準法》第70條規定:雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就下列事項訂立工作規則:工作時間、工資的標準、延長工作時間、津貼與獎金、應遵守的紀律、福利措施…等。

  而台商在中國大陸成立公司,公司與勞工須依大陸《勞動法》、《勞動合同法》的規定訂立「勞動合同」;另外為管理勞工起見,也應制訂「規章制度」;在大陸所稱的公司「規章制度」,就是台灣《勞動基準法》中所稱的「工作規則」。

  二、訂立「規章制度」的依據

  大陸台商要訂立「規章制度」,須先瞭解其法律依據。依大陸《勞動法》第4條規定:用人單位應當依法建立和完善「規章制度」,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
針對此一問題,大陸《勞動合同法》第4條更做了詳盡的規定,即「Ⅰ.用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。Ⅱ.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。Ⅲ.在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,透過協商予以修改完善。Ⅳ.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。」。

  所以,大陸台商企業必須依前述規定、制定「規章制度」,據以規範勞工的行為,使企業能在「有規矩,方足以成方圓」的情形下,順利運作。

  三、大陸台商制定規章制度的程序

  其次,大陸台商如何制訂規章制度?如前所述,公司的「規章制度」是公司制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和,也稱為「內部勞動規則」(註1);其制定的程序,適用大陸《勞動合同法》第4條第2款的規定,而該程序分為兩個步驟:第一步是經「職工代表大會」或者「全體職工」討論,提出方案和意見;第二步是與「工會」或者「職工代表」平等協商確定。一般來說,如企業已建立了「工會」,就與企業「工會」協商確定;沒有建立工會的,就與「職工代表」協商確定。

  進而該「規章制度」還應當「公示」;在實踐中,關於「告知」的方式有多種,有的用人單位是在企業的告示欄張貼公示;有的用人單位是把「規章制度」作為「勞動合同」的附件發給勞工;也有的用人單位是向每位勞工發放「員工手冊」(註2)。

  四、規章制度的效力

  明瞭規章制度訂立的程序之後,接著談到「規章制度」的效力。公司與勞工之間的關係,除了「勞動合同」外,「規章制度」是用人單位建立處理勞資關係的「內部立法」;對「員工」而言,是民主程序下必須遵循的行為準則;對「用人單位」而言,是遵循法律及社會責任處理勞資關係活動中,具有操作性的作業準則(註3)。

  所以,就公司規章制度的效力應注意以下兩點:

  (一)依2001年3月大陸最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定:用人單位根據《勞動法》第4條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,並已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

  (二)如果企業的「規章制度」的規定,與「勞動合同」的約定不一致者,其效力如何決定?依2006年8月大陸最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定:「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致,勞動者請求優先適用合同約定的,人民法院應予以支持」;所以,為了體現對員工權益的優先保護,「勞動合同」的約定其效力是大於「規章制度」。

  五、結語

  綜上所述,台商在中國大陸的企業,除了與勞工訂立「勞動合同」外,一定還要建立「規章制度」,並應依法定程序予以制訂,進而加以「公示」,這樣才能有效管理勞工。

  註1.童衛東主編:《中華人民共和國勞動合同法》解讀與案例,頁75,2013年6月第1版,人民出版社出版發行。

  註2.童衛東主編:前揭書,頁77。

  註3.李永軍、何艷著:中國大陸勞資實務,頁74~75,2012年8月初版,英華達股份有限公司出版。

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