由Reed Hastings, Erin Meyer合著、韓絜光譯的「零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密」一書，李永然律師於閱讀後感覺內容不錯，深受啟發，謹分享書中要點如下：
一、Netflix的企業文化強調「以人為本」（people over process）、強調「創新」勝過效率，公司的規定很少。企業文化強調集中人才， 追求最高表現，以「充分資訊，放心授權」（context not control）的方式帶領員工。
二、在Netflix之後創立一家新公司，希望提倡靈活彈性，員工自由和創新，不再執著於防範錯誤和堅守規定。
三、如果要賦予員工更多的自由，必須強化兩項條件：
1.累積人才密度：組織如果由工作能力強的人所組成，就能省去大多數的控管；人才愈密集，你能給予的自由愈多。
2.倡行誠實敢言：優秀員工相互間有很多地方可以互相學習，優秀人才養成「回饋」的習慣，除手上工作可做好外，無形中也會漸漸願意為彼此負責。
四、如果公司人才愈漸密集，「回饋」愈來愈頻繁且誠實之後，就可以刪除組織內部的核准程序，教授主管「充分資訊，放心授權」等原則，也給員工一個大方向除去「控制」就能創造一種「自由與責任」（Freedom and Reponsibility）的風氣，這種風氣又會吸引更多優秀人才，控制也更有可能減少，公司的「效率」與「創新」也會讓多數公司追不上。
五、「管控式領導」是由老闆核准及指揮所有提案，行動和團隊決策，這種領導是透過「直接監督」有時會設法多賦予員工一些權力，以避免「直接監督」，但取而代之是制定了「管理流程」。
「資訊式領導」是賦予員工可觀的自由，事先給予充分的資訊，讓團隊能做決定，自行完成工作，不必靠監督或流程來管控他們的行為。
但進行「資訊式領導」，必須有適當的前提，即：
1.高人才密度，有一群高績效的員工，他們都渴求「自由」在「資訊式領導」下，可以大放異彩。決定採用上述五種領導方式的何種方式時，必須還要考量「產業性質」及希望達成的目標。
2.目標是「防範錯誤」還是「創新」：管控式領導適合預防錯誤，「創新」則適合資訊式領導。
3.企業組織是「鬆散耦合」還是「緊密耦合」：如果企業已形成緊密耦合，則不適合資訊式領導，緊密耦合是資訊式領導的障礙，Netflix是鬆散耦合的系統，減少集中化的管理程序，規定或政策為個人提供高度自由，給各部門更大彈性，加快全公司的決策速度。
4.資訊式領導的第四項前提是「對於目標一定要有絕對的共識」：「鬆散耦合」只有在主管和團隊間共享清楚的背景資訊才行得通。對資訊有「共識」，可驅使員工對公司整體任務及策略做有益的決定。
傳統領導與資訊式領導，前者像「金字塔」，而後者比較像「一棵樹」，在Netflix的決策全盤掌握的領袖，不是老闆，老闆的工作是建立背景資訊，引導團隊做出對公司發展最好的選擇，依循這樣的領導方式比較像「一棵樹」（鬆散耦合的組織像一棵樹，不是金字塔；老闆在「樹根」撐起由高階主管構成的「樹幹」，「樹幹」支撐更外圍的「樹枝」，而「樹枝」才是決策的地方。
六、企業進行「國際化」，向國外發展時，會遇到「文化差異」，因而要跨越文化差異，必須溝通再溝通，就以「回饋」為例：
除了原本的1.以協助為目的，2.可實際執行，3.表達感謝，4.採納或捨棄，四大原則外，還要外加5.調整適應──因應合作的文化，調整表達方式和反應，以取得希望的成效。
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