文◎吳任偉律師、朱怡瑄律師
甲任職於A公司擔任高級專員，A公司依公司之考績作業辦法將甲之個人績效評為「乙等」，並將甲由「高級專員」降級至「專員」；為此，甲曾循公司內部申訴機制向A公司反應，但A公司仍維持原考績，後進行勞資調解也沒有結果。試問：若甲提起訴訟請求確認A公司所為的考核處分為無效，及因此所受之損害；法院就Ａ公司對於員工甲之該考績評分得否予以介入審查？
目前司法實務傾向認為，雇主對於勞工的績效考核或懲處，因涉及專業性，雇主本於其專業有一定的裁量權限與判斷餘地，以尊重雇主的人事管理權責；但若雇主對勞工的考核或懲處已有逾越權限或權利濫用等情形，例如：雇主的判斷或裁量已有違法，或程序有明顯瑕疵，法院仍得予以介入審查(註1)。
本案中，如A公司對甲的考績評核是依公司的考績作業辦法所為，依循相當程序而非任意所為，且A公司所訂定的考核標準並無違反法律上之強制或禁止規定（例如：就業歧視禁止規定、性別歧視禁止規定等），甲也未曾表示反對，則該辦法即得視為雙方「勞動契約」內容的一部分，甲應受其拘束，此時A公司依該辦法評估甲對於公司所為的貢獻、工作績效等對其所為的考核，即依其專業具有一定的裁量權限與判斷餘地(註2)。
但是，若甲能具體證明A公司核定其考績時，是出於恣意濫用且僅憑主觀印象任意所為的評分，或有判斷、裁量違法或程序有明顯瑕疵等情事（例如：涉及牴觸法律強行或禁止規定、權利濫用、平等待遇原則、禁止雙重處分等），司法機關則可予以介入審查(註2)；另有判決認為，勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考核具有正當性的事實負「舉證責任」（註3）。
須補充說明者，乃若係已涉及到解僱、解聘等影響勞工權益的重大人事考核或懲戒處分，或是涉及僱傭關係存否之爭議，則法院民事庭原則上仍會依法介入審理(註4)。
以上說明，供面臨相關勞資爭議的勞工參酌運用。如有個案紛爭，筆者仍建議先向專業律師諮詢，俾利協助就具體個案進行判斷，俾尋求最有利的紛爭解決方式。
註1：參見最高法院109年台上字第2386號民事判決。
註2：參見臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第49號民事判決。
註3：參見最高法院112年度台上字第1278號民事判決。
註4：參見臺灣高等法院高雄分院102年度上易字第38號民事判決。
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