文◎朱芳儀律師
小尼長期任職於A餐廳擔任廚師，素來表現優良。後因A餐廳另投資開設B分店，惟設立之初人力資源欠缺，A餐廳竟要求包含小尼在內之員工共體時艱，協助兼任B分店業務，並要求所屬職員應簽署「自願兼任」同意書，否則將影響未來升遷、薪資調整之空間，小尼與同事小傑、小果等人自覺無法應付故不願簽署。未料，一週後，A餐廳主管約談小尼等人，告知其等因無法配合公司需求，明顯無法勝任公司賦予的職務，要求小尼與其他數名同事當日收齊物品「捲舖蓋」走人。請問：小尼等人可以如何經由「工會」主張自身的權利呢？
按《民事訴訟法》第44條之1第1項：「多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴。」，此為民事訴訟程序中「選定當事人」制度之一，本質上屬於「意定訴訟擔當」。則在《勞動事件法》於民國109年1月1日上路後，本於同一原因事實有共同利益之勞工欲選定「工會」為其起訴，應有以下幾點法律規定須特別注意：
一、工會於第一審言詞辯論終結前，得追加提起中間確認之訴，此追加之訴不另徵收裁判費，並以一次為限：因「工會」受選定而為其多數會員起訴，係本於各選定人之請求為之，故法院審理之對象包含涉及全體選定人之共通爭點（如：雇主有無違反勞動法規之行為等）及各選定人之個別爭點（如：受損害之情形、請求權已否罹於消滅時效等）。
為使選定人與被告間關於請求或法律關係之共通基礎前提要件及早確定，特別賦予工會於第一審言詞辯論終結前，得追加提起中間確認之訴，請求對於被告確定選定人與被告間關於請求或法律關係之共通基礎前提要件是否存在之判決，以提升審判效能，並促使當事人得根據該確認裁判結果自主解決紛爭，另因工會追加中間確認之訴，所受利益並未逾原起訴範圍，故不另徵收裁判費（《勞動事件法》第41條第1項、第3項、第4項）。
二、關於「中間確認之訴」，法院應先為辯論及裁判；原訴訟程序於前項追加之訴裁判確定以前，得裁定停止，但不妨礙證據保全之裁定（《勞動事件法》第41條第2項、《勞動事件審理細則》第69條第1項）。
三、其他本於同一原因事實有共同利益之勞工，得於一定期間內併案請求：
時間：「工會」追加提起中間確認之訴法院公告曉示期間或中間確認之訴判決確定後三十日內（《勞動事件法》第42條第1、4項）。
資格：本於同一原因事實有共同利益之勞工，不以被選定工會之會員為限（《勞動事件審理細則》第70條）。
方式：以書狀表明（《勞動事件法》第42條第1項、第4項）。
四、原被選定工會不同意其他本於同一原因事實有共同利益之勞工併案請求者，法院得依職權公告曉示其他共同利益勞工起訴，由法院併案審理（《勞動事件法》第42條第7項）。
五、工會不得請求報酬：工會應將訴訟所得，扣除訴訟必要費用後，分別交付為選定或視為選定之勞工，並不得請求報酬（《勞動事件法》第43條）。
六、對於判決不服之勞工得選擇繼續委由工會或以自己名義提起上訴：工會收受判決後，應即將其結果通知勞工，並應於七日內將是否提起上訴之意旨以書面通知勞工。若勞工對於判決不服，得於工會上訴期間屆滿前撤回選定，依法自行提起上訴（《勞動事件法》第45條第1項、第2項）。
因此，本案例中小尼等人因拒絕簽署「自願兼任」同意書，而遭A公司無預警解雇，屬於多數有共同利益之人，倘小尼、小傑均同為「幸福市廚師職業工會」的社員，則依法小尼、小傑可以選定「幸福市廚師職業工會」為其等起訴請求損害賠償，並請求「工會」就「無預警解雇」一事追加提起「確認僱傭關係存在之訴」，那麼尚未加入工會的小果，則可以選擇在追加提起中間確認之訴法院公告曉示期間或中間確認之訴確定後三十日內，以書狀表明併案請求之意旨，以保障自身權利！另外，「工會」為前面之訴訟行為是不得向小尼等人請求報酬的，而小尼等人如不滿意一審判決結果，得選擇繼續委由「工會」或以自己的名義在法定間內提起上訴！
文章連結： 總店已經夠忙還被長官逼接分店業務 他們不從竟全遭解僱
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勞資爭議事件層出不窮，勞資官司也時有所聞。當勞資爭議事件發生，勞工首需面對的，便是個人權益如何維護？家庭生計何以為繼？在訴訟程序中通常居於弱勢的勞工，在相關證據易偏向資方，不利舉證時，面對的挑戰更是困難重重，既要工作，又要上法院，不但勞心勞力，且曠日費時。鑑於我國勞資爭議事件類型日益增多，而勞工多處於經濟上弱勢、勞資爭議須專業、迅速解決，且有賴於當事人自主合意解決紛爭及勞資雙方代表參與程序等特性，因而於民國（以下同）107年11月9日經立法院三讀通過《勞動事件法》並於同年12月5日經總統公布，並自109年1月1日開始施行。
《勞動事件法》雖然分為「總則」、「勞動調解程序」、「訴訟程序」、「保全程序」及「附則」等五章，總計五十三條條文，但其中的勞動調解程序、保全程序之定暫時狀態處分、文書提出義務之舉證責任倒置和推定工資、工時等規範於施行後，不僅使勞工進入訴訟的門檻與成本變低，而企業未來處理勞資爭議的案件亦將因此負擔較重的「訴訟義務」和「舉證責任」及成本。
《勞動事件法》適用於有爭議的「勞動事件」，在此所稱的「勞動事件」包括：
一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務的爭議；
二、建教生與建教合作機構基於高等中級學校建教合作實施及建教生權益保障法，建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務的爭議；
三、因性別工作平等法之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生的侵權行為爭議（《勞動事件法》第2條第1項）。
《勞動事件法》施行前的勞資爭議，除非在該法施行日民國109年1月1日前已順利終結（亦即業已和解、調解或判決確定），否則均有《勞動事件法》的適用。
因《勞動事件法》影響勞資雙方權益甚鉅，民眾卻一知半解，因此，李永然律師率領永然聯合法律所律師團隊共同執筆，編印成《勞動事件處理實務法律手冊》手冊。本手冊從認識《勞動事件法》談起，詳述勞資雙方對《勞動事件法》之調解程序的認識、如何運用調解的法律須知、管轄法院如何決定、勞工得委任哪些人擔任輔佐人及訴訟代理人、裁判費如何計算、《勞資爭議處理法》的調解程序為何、運用保全程序的法律須知、外籍勞工如何請求給付薪資、什麼是履行的替代補償、選定工會起訴的法律須知、工會為多數會員利益提起「不作為訴訟」的應注意事項。
《勞動事件處理實務法律手冊》，由永然法律基金會捐印。欲索取者，請來函附上11元中型回郵信封（16cm×22cm以上），註明手冊名稱，寄台北市中正區羅斯福路二段9號7樓永然法律基金會收即可。索取1本回郵11元，索取2本回郵16元，索取3本以上請參考永然文化網站！
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