永遠自然─李永然律師部落格

臺北高等法院106年度訴字第782號

(一)本案事實簡述：桃園市空服員職業工會與勞動部、○○航空股份有限公司間之不當勞動行為爭議事件

　　1.上訴人主張：

　　上訴人為桃園市空服員職業工會，於民國105年5月27日與被上訴人○○航空股份有限公司，經桃園市政府勞動局勞資爭議調解不成立，嗣後上訴人於105年6月22日舉行罷工於否投票活動，並於105年6月23日18：01在其個別工會臉書上宣布當天晚上24：00開始罷工。

　　依照上訴人與被上訴人於105年6月24日協商會議紀錄，雙方主要就「外站津貼」議題為協商重點，被上訴人仍於105年7月29日發放罷工期間配合公司調度出勤之空服員、地勤人員等員工之獎勵金，卻嗣後片面毀約，並拒絕履行差距條款。

　　上訴人遂依據《勞資爭議處理法》第51條第1項規定，就被上訴人違反《工會法》第35條第1項以及《團體協約法》第6條第1項，向被上訴人所屬不當勞動行為裁決委員會申請作成裁決，並於106年3月24日作成105年勞裁字第41號裁決決定書，後上訴人不服原裁決主文第2項（註14），並希望能可撤銷該項，遂向法院提起行政訴訟。

　　2.被上訴人主張：

　　被上訴人認為所屬裁決委員會所為之裁決決定，並無出於恣意濫用或其他違法情事，而上訴人所屬裁決委員會就系爭不當勞動行為案件，則分別於105年12月30日、106年1月11日及同年1月20日召開了三次調查會，並於106年2月24日進行詢問程序，針對本件不當勞動行為之爭議進行調查及聽取上訴人與被上訴人之意見，裁決過程均依循法定程序，並無有違誤之處。

　　被上訴人於105年7月29日發放罷工期間特別津貼予以非上訴人工會會員之行為，並無構成《工會法》第35條第1項第1款、第4款、第5款規定之不當勞動行為。而被上訴人與上訴人雙方於105年6月24日所為之協議，性質上非屬團體協約，原因已列於本案被上訴人抗辯內文中，是以參加人否認105年6月24日協商簽署之文件係團體協約之行為，也並不構成《工會法》第35條第1項第5款之不當勞動行為。

　　然上訴人於105年6月22日進行罷工投票通過罷工，其原先對外宣布於7月暑假擇期罷工，嗣又於隔日即同年月23日晚間於工會臉書宣布105年6月23日24：00開始罷工，上訴人從宣布罷工105年6月23日18：01），到開始罷工（105年6月23日24：00），期間僅用時六個小時的時間，確實屬突襲性罷工，而面對上訴人採取此一種突襲式罷工行動，衡情被上訴人被迫須採取緊急應變措施作為因應，以維持營運，避免嚴重影響旅客權益。

(二)法院判決之相關內容

　　1.關於上訴人請求被告應作成認定被上訴人105年9月10日否認105年6月24日與上訴人簽定之協議為團體協約之行為巳違反《工會法》第35條第1項第5款之處分部分對於團體協約協商、協商代表產生方式、簽訂程序、協約內容及限制、效力等，《團體協約法》第6條至第25條有明文規範之，然上訴人請求被上訴人應作成認定違反105年6月24日上訴人與被上訴人協議外站津貼調升之待遇非會員不得享有之行為，以及不履行應再提高相同金額之外站津貼予會員之行為，已然違反《團體協約法》第6條第1項之處分部分，團體協約係為維持並改善勞動條件，確保並提升勞工之地位發展而來。

　　又團體協約係由勞資雙方於團體協商過程中，由勞資雙方各自推派團體協商代表，並由各自推派之團體協商代表就工會或雇主甚或工會及雇主各自提出之團體協約草案經過數次之團體協商過程後，雙方最後就團體協約草案內容達成共識，並締結團體協約。如不符合上揭締結團體協約之程序，包括推派團體協商代表、提出團體協約草案、歷次團體協商過程者，更重要者，為協議之雙方當事人主觀上須有締結團體協約之意思，以上任一項要件不符合者，縱使勞資雙方達成協議，性質上僅屬一般集體性協議，但究非屬團體協約。

　　而雇主對於某項與工會間之協議之法律見解，不能因與工會主張不同即被認定為構成不當勞動行為。否則如依上訴人主張只要雇主持與上訴人不同見解者就構成不當勞動行為，與不當勞動行為裁決機制所欲保護之目的顯不相符。是以被上訴人105年9月10日否認105年6月24日協議為團體協約之行為，不構成違反《工會法》第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。

　　又查上訴人與被上訴人於105年6月24日所簽訂上開協議，非《團體協約法》上之團體協商，僅發生債法效力，已如前述，故其效力及執行應循《民事訴訟法》及《強制執行法》以求救濟。原裁決駁回上訴人此部分之申請，經核於法並無不合。

　　上訴人於105年6月22日舉行罷工會員投票，並於同年月23日24：00開始罷工，上訴人與被上訴人於同年月24日就爭議達成協議。惟依上訴人與被上訴人協商會議紀錄記載，足認當日參與協議之人員，上訴人另有非屬工會會員之成員等人，實不符《團體協約法》第8條（註17）所定工會推派之團體協商代表需以工會會員為限之要件，並非推派團體協約之協商代表，此部分顯與《團體協約法》規範之協商開啟、協商代表推派等程序有所出入。

　　是以上訴人既未經推派團體協約之協商代表之程序，則上訴人與被上訴人於105年6月24日所簽訂上開協議應屬針對解決上訴人與被上訴人間爭議，以平息罷工所為之一般性團體協商，非團體協約法上之團體協商，僅發生債法效力，拘束上訴人與被上訴人。縱前開協議事後經上訴人會員代表大會追認，亦無從變更其性質，遽指該協議為團體協約。

　　2.關於上訴人請求被告應作成認定被上訴人105年7月29日發放罷工期間特別津貼予非上訴人會員之行為，構成《工會法》第35條第1項第1款、第4款及第5款不當勞動行為之處分部分罷工之爭議行為發起時，工會本得盡力宣揚、爭取員工與社會認同。同樣地，雇主也當然可以爭取員工認同，爭取員工不參與罷工，此係雇主合法、合理對抗手段，不應認定為不當勞動行為。

　　上訴人105年6月22日進行罷工投票通過罷工，原對外宣布於7月暑假擇期罷工，嗣於隔日即105年6月23日晚間於工會臉書宣布105年6月23日24：00開始罷工，原告從宣布罷工（105年6月23曰18：01），到開始罷工（105年6月23曰24：00），期間僅五個小時，確實屬突襲性罷工。而面對上訴人此種突襲式罷工行動，衡情參加人須採取緊急應變措施作為因應，以維持營運，避免嚴重影響旅客權益。

　　是以，被上訴人在罷工之前，即宣導或說明希望員工可以選擇不參與罷工或給予罷工期間出勤員工若干獎勵金，此係被上訴人合法、合理對抗手段，不應認定為不當勞動行為。

　　而原裁決核認被上訴人105年7月29日發放罷工期間特別津貼予非上訴人會員之行為，並不構成《工會法》第35條第1項第1款第4款、第5款規定之不當勞動行為，並無違誤。

　　綜上所述，上訴人之訴為無理由，應予駁回。

（本文出自《合法罷工──勞資爭議界定與行使程序》作者吳威志．蘇爾晴）

文章連結：員工獎勵金被航空公司片面毀約 空服員、地勤人員晚上24：00開始罷工

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