文◎李永然律師
問題：阿火任職於金剛營造公司，公司有些措施，阿火心生不滿，乃向外爆料，捏造不實，金剛公司乃依法予以終止與阿火間的勞動契約，公司如為終止的意思表示，而未明知法條依據，此一終止是否合法？
解析：按可歸責於勞工而終止勞動契約，雇主可引用《勞動基準法》第12條第1款~第6款法定事由予終止。前開六款事由為：1、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；2、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者；3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者；4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者；5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者；6、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者。
就以本案例中，阿火對公司措施不滿，竟向外爆料，捏造不實，如損及公司負責人名譽，已達「重大侮辱」，公司固可考慮援用《勞動基準法》第12條第1項第2款的事由，對受雇人阿火終止勞動契約；如損及公司利益，公司則可另外考慮援用《勞動基準法》第12條第1項第4款的事由，對受雇人阿火終止勞動契約。
實務上曾有一判決，即台灣高等法院97年度勞上字第44號判決，判示：被上訴人（按即勞工）之行為顯然已違反勞工之忠誠義務，破壞與上訴人（按即雇主）間之信賴關係，導致其與上訴人間之勞雇關係受到干擾，無法期待上訴人採用解僱以外之懲戒手段，而繼續與被上訴人維持勞雇關係。是以堪認被上訴人已違反工作規則，且情節重大，上訴人採取與被上訴人終止勞動契約，為不得已手段。進而該判決認定雇主依《勞動基準法》第12條第1項第4款終止勞動契約，為法律所容許。又因法律並未強制規定必須於行使解除權時告知勞工終止事由，只要雇主以單獨行為所為之終止契約的意思表示，於到達勞工時即生效力（註）。
以上說明，供讀者參酌運用（本文作者為永然聯合法律事務所所長、永然法律基金會董事長）。
註1、參見黃程貫撰：「終止事由之告知、勞工忠誠義務與不當勞動行為/台灣高等法院判決九七勞上四四」乙文，載台灣法學第127期，頁239，2009年5月1日出刊。
全站熱搜
留言列表
