文◎李永然律師



問題:阿火任職於金剛營造公司,公司有些措施,阿火心生不滿,乃向外爆料,捏造不實,金剛公司乃依法予以終止與阿火間的勞動契約,公司如為終止的意思表示,而未明知法條依據,此一終止是否合法?
解析:按可歸責於勞工而終止勞動契約,雇主可引用《勞動基準法》第12條第1款~第6款法定事由予終止。前開六款事由為:1、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者;2、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或重大侮辱之行為者;3、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者;4、違反勞動契約或工作規則,情節重大者;5、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有之物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者;6、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者。
就以本案例中,阿火對公司措施不滿,竟向外爆料,捏造不實,如損及公司負責人名譽,已達「重大侮辱」,公司固可考慮援用《勞動基準法》第12條第1項第2款的事由,對受雇人阿火終止勞動契約;如損及公司利益,公司則可另外考慮援用《勞動基準法》第12條第1項第4款的事由,對受雇人阿火終止勞動契約。
    實務上曾有一判決,即台灣高等法院97年度勞上字第44號判決,判示:被上訴人(按即勞工)之行為顯然已違反勞工之忠誠義務,破壞與上訴人(按即雇主)間之信賴關係,導致其與上訴人間之勞雇關係受到干擾,無法期待上訴人採用解僱以外之懲戒手段,而繼續與被上訴人維持勞雇關係。是以堪認被上訴人已違反工作規則,且情節重大,上訴人採取與被上訴人終止勞動契約,為不得已手段。進而該判決認定雇主依《勞動基準法》第12條第1項第4款終止勞動契約,為法律所容許。又因法律並未強制規定必須於行使解除權時告知勞工終止事由,只要雇主以單獨行為所為之終止契約的意思表示,於到達勞工時即生效力(註)。
    以上說明,供讀者參酌運用(本文作者為永然聯合法律事務所所長、永然法律基金會董事長)。
註1、參見黃程貫撰:「終止事由之告知、勞工忠誠義務與不當勞動行為/台灣高等法院判決九七勞上四四」乙文,載台灣法學第127期,頁239,2009年5月1日出刊。

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