文◎李永然律師



問題:大大銀行雇用阿美擔任業務員,其主要業務是行銷消費金額業務,公司要求阿美每月有一定的業績額,阿美連續三個月未達標準,銀行能否以「勞工對於所擔任的工作確不能勝任」為由,而終止勞動契約?


解析:我國《勞動基準法》第11條中列有五款事由,如:一、歇業或轉讓時,二、虧損或業務緊縮時,…、五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,只要有上述事由之一,雇主即得依該款規定,片面地對勞工終止勞動契約。
    本案例中,雇主所欲援用的《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,其乃指勞工因技術、能力、體力等因素,客觀上無法勝任工作的情形;例如:勞工因技術改革無法因應新型態的工作、、等。如事業單位工作種類繁多,勞工雖擔任某一工作不能勝任,如該單位中有其他適合勞工的工作,或給予適當訓練仍可擔任,雇主仍不得遽然終止勞動契約,仍應予以調整或加以訓練(註1)。
    本案例中,雇主單以勞工單純未達業績標準的情事,來評估勞工是否確不能勝任工作,並不妥適,因為勞工從事業務,深受各種外界因素的影響,其業績的呈現難完全歸功或歸咎於特定個人,因而在「工作成果」外,尚需從「工作能力」、「工作行為」和「人格特質」等面向建立輔助評估指標,故僅單純以業績未達要求標準的結果,即令勞工獨自承擔責任,認其確不能勝任工作,予以解僱(終止勞動契約),其責任歸屬論斷實難謂為合理(註2)。
    綜上所述,本案例中大大銀行單純以阿美3個月的業績未達標準,即想援用《勞動基準法》第11條第5款的規定,予以終止勞動契約,依法而論並非妥適(本文作者為永然聯合法律事務所所長、永然法律基金會董事長)。


註1、參見鄭津津著:職場與法律,頁69~70,2010年9月三版一刷,新學林出版公司出版。
註2、參見陳建文撰「業績未達標準作為終止事由之合法性判斷問題,高雄地院九七勞訴三○」乙文,載台灣法學第128期,頁249,2009年5月15日出刊。

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