文◎李永然律師
問題：大大銀行雇用阿美擔任業務員，其主要業務是行銷消費金額業務，公司要求阿美每月有一定的業績額，阿美連續三個月未達標準，銀行能否以「勞工對於所擔任的工作確不能勝任」為由，而終止勞動契約？
解析：我國《勞動基準法》第11條中列有五款事由，如：一、歇業或轉讓時，二、虧損或業務緊縮時，…、五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，只要有上述事由之一，雇主即得依該款規定，片面地對勞工終止勞動契約。
本案例中，雇主所欲援用的《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，其乃指勞工因技術、能力、體力等因素，客觀上無法勝任工作的情形；例如：勞工因技術改革無法因應新型態的工作、、等。如事業單位工作種類繁多，勞工雖擔任某一工作不能勝任，如該單位中有其他適合勞工的工作，或給予適當訓練仍可擔任，雇主仍不得遽然終止勞動契約，仍應予以調整或加以訓練（註1）。
本案例中，雇主單以勞工單純未達業績標準的情事，來評估勞工是否確不能勝任工作，並不妥適，因為勞工從事業務，深受各種外界因素的影響，其業績的呈現難完全歸功或歸咎於特定個人，因而在「工作成果」外，尚需從「工作能力」、「工作行為」和「人格特質」等面向建立輔助評估指標，故僅單純以業績未達要求標準的結果，即令勞工獨自承擔責任，認其確不能勝任工作，予以解僱（終止勞動契約），其責任歸屬論斷實難謂為合理（註2）。
綜上所述，本案例中大大銀行單純以阿美3個月的業績未達標準，即想援用《勞動基準法》第11條第5款的規定，予以終止勞動契約，依法而論並非妥適（本文作者為永然聯合法律事務所所長、永然法律基金會董事長）。
註1、參見鄭津津著：職場與法律，頁69~70，2010年9月三版一刷，新學林出版公司出版。
註2、參見陳建文撰「業績未達標準作為終止事由之合法性判斷問題，高雄地院九七勞訴三○」乙文，載台灣法學第128期，頁249，2009年5月15日出刊。
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