文◎李永然律師

  雇主欲解僱勞工在《勞動基準法》中有規定法定事由,其中有一款規定如果勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時,雇主可以不必經過「預告」,就可以依法直接終止。究竟什麼是違反勞動契約或工作規則情節重大?雇主可不可以因員工在工作上的表現不好,就貿然加以解雇。這樣的解僱是不是合法?會不會發生終止勞動契約的法律效力?往往也成為爭議所在,甚至有些還為此上法院爭訟。

一、雇主解僱勞工必須注意合法性:

  國內近些年來「勞資爭議」逐日增加,雇主對於受《勞動基準法》保障的勞工,欲進行終止勞動契約必須注意合法性!

  雇主對於不理想的勞工,《勞動基準法》第12條第1項列有六款,得不經「預告」(註1)而終止契約的法定事由,即:1、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而受有損害之虞;2、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工,實施暴行或有重大作案的行為;3、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者;4、違反「勞動契約」或「工作規則」情節重大者;5、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上的祕密,致雇主受有損害者;6、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者。

  實務上,常有雇主以勞工「違反勞動契約或工作規則情節重大」事由,不經預告,對勞工終止勞動契約,即將該名勞工予以解雇,筆者僅藉本文予以剖析。

二、何謂勞工「違反勞動契約或工作規則情節重大」?

  首先勞工在工作上的不當行為,必須有違反其與雇主間的「勞動契約」,或雇主公司所訂的「工作規則」(註2);而且必須是「情節重大」;而何謂「情節重大」?係以勞工違反勞動契約或工作規則的行為,導致雇主受有損害,如果繼續該勞動契約關係,將妨害雇主利益,難以期待達到契約目的(註3)。

  進行是否構成「情節重大」的認定,原則上雇主應參酌一般社會通念、事業單位的性質與文化,及勞工的行為對企業經營上造成的影響,來認定勞工違反「勞動契約」或「工作規則」是否「情節重大」(註4)。

三、案例分析:

  就上述勞工違反勞動契約或工作規則的行為是否「情節重大」,為便於明瞭起見,例舉如下:

  1、駕駛員飲酒過量駕車:勞工擔任公車駕駛員,飲酒過量駕車發生交通事故,違反公司所訂立的「工作規則」及「台北市公共汽車管理處營業客車行車事故處理要點」,且其情節重大,而遭雇主依《勞動基準法》第12條第1項第4款終止勞動契約(最高法院92年台上字第138號判決)。

  2、甲公司受僱勞工將公司製造避震器的設計圖,提供予別的公司在外面製造與甲公司相同規格的避震器,該受僱勞工違反甲公司工作規則第36條之規定,甲公司逐依《勞動基準法》第12條第1項第4款規定終止勞動契約(最高法院92年台上字第1045號判決)。

四、雇主行使「終止權」的應注意事項:

  如果勞工確有違反勞動契約或工作契約的行為,且情節重大,雇主欲終止勞動契約,行使終止權應注意以下三點:

  1、應自「知悉」其情形之日起,「三十日」內為之(《勞動基準法》第12條第2項);此「三十日」為「法定除斥期間」(行政院勞委會82.3.9台勞資二字第11208號函)。

  2、上述「知悉」當以雇主確信勞工有符合《勞動基準法》第12條第1項第4款的構成要件(行政院勞委會89.5.23台勞資二字第0018962號函)。

  3、雇主行使終止權,依《民法》第263條準用第258條第1項規定,應向勞工以「意思表示」為之(最高法院82年台上字第1468號判決)。

  綜上所述,雇主因勞工違反勞動契約或工作規則,且情節重大,解僱勞工,必須依法行事,切勿草率、冒然為之,俾免生無謂爭議。

註1、如果屬於須「預告」,即應依《勞動基準法》第16條規定給予「預告期間」。
註2、「工作規則」就是事業單位依其性質而訂定的內部管理規則;《勞動基準法》第70條第1項規定:雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就法定事項訂立工作規則,報請主管機關核備並公開揭示。
註3、郭玲惠著:勞動契約法論,頁229,2011年9月初版一刷,三民書局發行。
註4、鄭津津著:職場與法律,頁72,2010年9月三版一刷,新學林出版公司出版。

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