文◎李永然律師
雇主欲解僱勞工在《勞動基準法》中有規定法定事由，其中有一款規定如果勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，雇主可以不必經過「預告」，就可以依法直接終止。究竟什麼是違反勞動契約或工作規則情節重大？雇主可不可以因員工在工作上的表現不好，就貿然加以解雇。這樣的解僱是不是合法？會不會發生終止勞動契約的法律效力？往往也成為爭議所在，甚至有些還為此上法院爭訟。
一、雇主解僱勞工必須注意合法性：
國內近些年來「勞資爭議」逐日增加，雇主對於受《勞動基準法》保障的勞工，欲進行終止勞動契約必須注意合法性！
雇主對於不理想的勞工，《勞動基準法》第12條第1項列有六款，得不經「預告」（註1）而終止契約的法定事由，即：1、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而受有損害之虞；2、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工，實施暴行或有重大作案的行為；3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者；4、違反「勞動契約」或「工作規則」情節重大者；5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上的祕密，致雇主受有損害者；6、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者。
實務上，常有雇主以勞工「違反勞動契約或工作規則情節重大」事由，不經預告，對勞工終止勞動契約，即將該名勞工予以解雇，筆者僅藉本文予以剖析。
二、何謂勞工「違反勞動契約或工作規則情節重大」？
首先勞工在工作上的不當行為，必須有違反其與雇主間的「勞動契約」，或雇主公司所訂的「工作規則」（註2）；而且必須是「情節重大」；而何謂「情節重大」？係以勞工違反勞動契約或工作規則的行為，導致雇主受有損害，如果繼續該勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到契約目的（註3）。
進行是否構成「情節重大」的認定，原則上雇主應參酌一般社會通念、事業單位的性質與文化，及勞工的行為對企業經營上造成的影響，來認定勞工違反「勞動契約」或「工作規則」是否「情節重大」（註4）。
三、案例分析：
就上述勞工違反勞動契約或工作規則的行為是否「情節重大」，為便於明瞭起見，例舉如下：
１、駕駛員飲酒過量駕車：勞工擔任公車駕駛員，飲酒過量駕車發生交通事故，違反公司所訂立的「工作規則」及「台北市公共汽車管理處營業客車行車事故處理要點」，且其情節重大，而遭雇主依《勞動基準法》第12條第1項第4款終止勞動契約（最高法院92年台上字第138號判決）。
２、甲公司受僱勞工將公司製造避震器的設計圖，提供予別的公司在外面製造與甲公司相同規格的避震器，該受僱勞工違反甲公司工作規則第36條之規定，甲公司逐依《勞動基準法》第12條第1項第4款規定終止勞動契約（最高法院92年台上字第1045號判決）。
四、雇主行使「終止權」的應注意事項：
如果勞工確有違反勞動契約或工作契約的行為，且情節重大，雇主欲終止勞動契約，行使終止權應注意以下三點：
１、應自「知悉」其情形之日起，「三十日」內為之（《勞動基準法》第12條第2項）；此「三十日」為「法定除斥期間」（行政院勞委會82.3.9台勞資二字第11208號函）。
２、上述「知悉」當以雇主確信勞工有符合《勞動基準法》第12條第1項第4款的構成要件（行政院勞委會89.5.23台勞資二字第0018962號函）。
３、雇主行使終止權，依《民法》第263條準用第258條第1項規定，應向勞工以「意思表示」為之（最高法院82年台上字第1468號判決）。
綜上所述，雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大，解僱勞工，必須依法行事，切勿草率、冒然為之，俾免生無謂爭議。
註1、如果屬於須「預告」，即應依《勞動基準法》第16條規定給予「預告期間」。
註2、「工作規則」就是事業單位依其性質而訂定的內部管理規則；《勞動基準法》第70條第1項規定：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就法定事項訂立工作規則，報請主管機關核備並公開揭示。
註3、郭玲惠著：勞動契約法論，頁229，2011年9月初版一刷，三民書局發行。
註4、鄭津津著：職場與法律，頁72，2010年9月三版一刷，新學林出版公司出版。
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勞資爭議事件層出不窮，勞資官司也時有所聞。當勞資爭議事件發生，勞工首需面對的，便是個人權益如何維護？家庭生計何以為繼？在訴訟程序中通常居於弱勢的勞工，在相關證據易偏向資方，不利舉證時，面對的挑戰更是困難重重，既要工作，又要上法院，不但勞心勞力，且曠日費時。鑑於我國勞資爭議事件類型日益增多，而勞工多處於經濟上弱勢、勞資爭議須專業、迅速解決，且有賴於當事人自主合意解決紛爭及勞資雙方代表參與程序等特性，因而於民國（以下同）107年11月9日經立法院三讀通過《勞動事件法》並於同年12月5日經總統公布，並自109年1月1日開始施行。
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