文◎吳任偉律師
【案例】
K公司以「業務性質變更」為由，將甲解雇；甲因此對K公司向A地方法院提起確認僱傭關係存在、給付工資等訴訟。
請問：
依現行法令，甲在民事判決審理前，可否先向A地方法院請求K公司先繼續僱用及給付工資，以維持甲的生計？
如A地方法院判決甲勝訴，認定K公司的解雇不合法、雙方的僱傭關係存在；如K公司向B高等法院提起上訴，甲得否再聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分？而K公司可否反擔保後免為或撤銷該定暫時狀態處分？
如B高等法院判決駁回K公司的上訴，該訴訟因而確定。就如甲以K公司拒絕其提供勞務為由，主張K公司並未依執行名義之內容自動履行，而聲請本件應續行強制執行程序。執行法院應如何辦理？
【解析】
勞動事件的勞工，通常有持續工作以維持生計的強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在的訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度的勝訴可能性（例如：雇主的終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，依《勞動事件法》第49條第1項規定：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」。
此時勞工得依法向法院聲請，得命雇主先為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，藉此暫時保護其權利之機制。至於是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量。又法院於定暫時狀態之處分時，仍應依具體個案狀況判斷有無命供擔保之必要。
依《勞動事件法》第49條第2項規定：「第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。」因第一審判決既已確認僱傭關係存在，雖尚未確定，然基於利益衡量，僅以第一審判決勞工勝訴即可認其有勝訴之望已具備優越蓋然性，足認其有受權利暫時保護之必要性，雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險，不必再審查其他要件。另外，因《勞動事件法》第49條的規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上的急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其「工作權」、「人格權」的保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求。因此，實務見解認為，第二審法院依上開規定所為的處分，應不容許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地(註1)。
執行法院應依《強制執行法》第128條第1項、第129條第1項之規定續行執行程序(註2)。
工作權為《憲法》保障之基本權利，工作權的內容不僅使勞工有工作的機會，且由於勞動契約的社會化，勞工經由勞務的提供，得以發展職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，故勞務提供也是屬於工作權的重要內容。基此意義，勞務之提供既為勞工的權利，自得向雇主為受領其勞務之請求。
參酌《勞動事件法》第49條的立法理由，與同法第50條規定，勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。可知：繼續僱用之內容，包括依原工作內容或依兩造所同意繼續僱用之內容，雇主應受領勞工給付勞務。
繼續僱用之定暫時狀態處分，係命令雇主為繼續僱用之不可替代行為，該裁定本身得為「執行名義」。就執行方法，應準用《強制執行法》第128條命為不可替代行為執行名義所採間接強制規定。在此項間接強制程序，執行法院先後使用怠金或管收等手段，分別施加債務人財產上或人身自由上不利益，給予心理壓迫，促使自動履行。
註1：最高法院110年度台抗字第673號民事裁定參照。
註2：臺灣高等法院暨所屬法院111年法律座談會民執類提案第2號審查意見及其補充理由參照。
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