問題：火旺任職於高高營造公司，該公司有員工上百人，公司並訂有「工作規則」，日前公司片面將工作規則的部分規定修改，火旺認為不利於他，火旺能否主張不受拘束？
解析：最高法院91年度台上字第1625號判決曾表示：「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則」。就工作規則雇主片面變更有無限制的問題，最高法院88年度台上字第1696號判決認為：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利益勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更有合理性時，則可拘束表示反對之勞工」（註1）。
由上述最高法院判決見解，工作規則由雇主片面變更而不利益於勞工時，須受「合理性」的限制。而如何判斷是否符合「合理性」？實務判斷上，多數判決以勞工所受不利益的程度和雇主之變更必要性來比較衡量。又由於「合理性判斷」是一種綜合性判斷，所以基本上應以「變更的必要性」和「勞工所受之不利益的程度」為中心來比較考量，同時應考慮「補償措施之有無及其程序」、「其他同業者之狀況」、「與工會或勞工之協商經過及其他勞工之反應」等因素（註2）。
勞工如對工作規則之不利益變更，主張不受拘束，雇主主張其變更具有合理性，此時符合合理性的事實應由何方舉證？由於變更具有合理性時，才例外地拘束表示反對的勞工，所以應由「雇主」負舉證責任；更何況，是否有「變更之必要性」等相關資料常在「雇主」手上，所以要求雇主負舉證責任，乃事理之當然（註3）。
註1、參見行政院勞工委員會編印：勞動基準法法院判決及行政解釋彙編，頁1023~1024，民國95年12月出版。
註2、參見王能君撰「工作規則不利益變更的合理性判斷」乙文，載月旦法學雜誌第125期，頁199，2005年10月出刊。
註3、同註2。
※《天元生活法律手冊3》免費贈閱，有意索取者，請來函附10元中型回郵信封（16cm×22cm以上），寄台北市羅斯福路二段9號7樓
永然文化收即可。洽詢電話：02-2356-0809。
留言列表
