問題:火旺任職於高高營造公司,該公司有員工上百人,公司並訂有「工作規則」,日前公司片面將工作規則的部分規定修改,火旺認為不利於他,火旺能否主張不受拘束?

解析:最高法院91年度台上字第1625號判決曾表示:「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律,單方制定之定型化規則」。就工作規則雇主片面變更有無限制的問題,最高法院88年度台上字第1696號判決認為:「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利益勞工之變更時,原則上不能拘束表示反對之勞工;但其變更有合理性時,則可拘束表示反對之勞工」(註1)。
    由上述最高法院判決見解,工作規則由雇主片面變更而不利益於勞工時,須受「合理性」的限制。而如何判斷是否符合「合理性」?實務判斷上,多數判決以勞工所受不利益的程度和雇主之變更必要性來比較衡量。又由於「合理性判斷」是一種綜合性判斷,所以基本上應以「變更的必要性」和「勞工所受之不利益的程度」為中心來比較考量,同時應考慮「補償措施之有無及其程序」、「其他同業者之狀況」、「與工會或勞工之協商經過及其他勞工之反應」等因素(註2)。
    勞工如對工作規則之不利益變更,主張不受拘束,雇主主張其變更具有合理性,此時符合合理性的事實應由何方舉證?由於變更具有合理性時,才例外地拘束表示反對的勞工,所以應由「雇主」負舉證責任;更何況,是否有「變更之必要性」等相關資料常在「雇主」手上,所以要求雇主負舉證責任,乃事理之當然(註3)。
  

註1、參見行政院勞工委員會編印:勞動基準法法院判決及行政解釋彙編,頁1023~1024,民國95年12月出版。
註2、參見王能君撰「工作規則不利益變更的合理性判斷」乙文,載月旦法學雜誌第125期,頁199,2005年10月出刊。
註3、同註2。


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