文◎李永然律師、林易陞律師
案例分享
A公司在民國113年間招聘堆高機作業員，列出「高中職以上畢業、具堆高機駕駛證照、需輪班」等許多應徵條件，並規定履歷符合標準後還需要進行面試，A公司並以外表、談吐、性格、學識、經歷、待遇與綜合評語等不同考核項目及配分，作為面試是否通過的標準。
小智於該年應徵上開職位，且於應考人員調查表的學歷欄位填寫B高中及C技術學院，以及勾選「畢業」。A公司審查及進行面試後通知錄取，小智並於入職時繳交B高中及C技術學院的畢業證書影本。
事後A公司接獲匿名檢舉，舉發小智繳交的畢業證書是造假不實。經A公司向B高中確認，發現小智遭該校退學而高中未畢業，小智並非該校畢業生。試問A公司能否以此事為由，而將小智解僱？
虛報學經歷是否符合解僱事由
《勞動基準法》第12條第1項第1款明定：「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」細鐸前述規定，可以知道適用前述規定，有二要件：（一）員工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示。（二）使雇主誤信而有受損害之虞者。
乍看之下，員工虛報學經歷而獲得錄取，符合「員工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」的要件；但實務上判斷時，並不會因為員工提供的學經歷有部分不實，就輕易認定公司解僱合法。法院司法實務一般會綜合判斷公司的錄取標準，審酌「學歷」是否是決定錄取的重要考量因素，還是只是公司錄取員工的諸多標準之一而已（註1）。
另外讀者請務必注意，《勞動基準法》第12條第1項第1款規定還有另外一個要件：「使雇主誤信而有受損害之虞者」，也就是說員工應徵時除了虛報學經歷等資訊外，還需要雇主因為員工的虛報，而受到損害。
實務上法院會審酌公司的敘薪標準與員工提供的不實資訊是否具有「關聯性」。例如：如果一間公司以員工在原雇主的薪資作為重要的敘薪標準，但員工虛報原本的薪資並導致公司受到給付超額薪資的損害，此種情況就符合「使雇主誤信而有受損害之虞者」（註2）。但如果一間公司的敘薪標準與學經歷無關，則此時縱使員工提供不實學經歷，法官還是有可能認定雇主沒有受到損害。
結語
回到上述案例分析，因為A公司招聘堆高機作業員的應徵條件，除了「學歷」之外，還有綜合考量其他許多因素，而且學歷並非堆高機作業員是否錄取的重要考量因素；反而應該端視小智是否具有合法的堆高機駕駛證照，所以很難只憑原告提供不實學歷，就輕易認定小智使A公司誤信而訂立「勞動契約」，而且如果A公司無法證明敘薪標準與學歷有關，也難以證明因此受到損害。所以從上開案例事實來看，A公司不能因為小智提供不實學歷即逕行解僱小智。
以上謹供讀者參考。然而個案情形不同，在勞資爭議的問題時，應綜合考量各種情形，避免錯誤規劃，此時選擇一位熱忱、負責、專業的律師為您提供法律服務，較能確保自身權益。
註1：臺灣新北地方法院109年度勞訴字第223號判決、臺灣彰化地方法院112年度勞簡字第13號判決參照。
註2：臺灣高等法院92年度重勞上字第6號民事判決參照。
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