永遠自然─李永然律師部落格

文◎李永然律師、朱萱諭律師

【問題】

　　員工甲是A空調有限公司員工，從事水電管線技工工作，於民國112年7月1日，經A空調有限公司指派前往台中B公司無塵室內進行天花板燈光照明設備的裝置工作。未料，在作業過程中，因不慎發生從高處墜落，而受有胸椎壓迫性以及雙下肢骨折等「職業災害」（註），經醫院診斷需住院7日，出院後需休養1個月。試問：員工甲於治療尚未痊癒期間，A空調有限公司給予其公傷病假，是否有期間限制?若員工甲經醫師診斷需定期前往醫院復健，則於「復健時間」，雇主是否應繼續給員工甲公傷病假?

文◎吳任偉律師

【案例】

　　K公司以「業務性質變更」為由，將甲解雇；甲因此對K公司向A地方法院提起確認僱傭關係存在、給付工資等訴訟。

文◎李永然律師、郭佩宜律師

【問題】

　　A公司為一冷凍空調業者，A公司有位B員工總是習慣性遲到，經A公司主管規勸後，B員工卻依然故我，其遲到情況不見改善；就B員工屢次遲到之情況，A公司依法可以扣B員工薪水嗎？又除了扣薪水外，A公司可以在公司的規定中，要求遲到時間須由B員工請假折抵嗎？

文◎李永然律師、鄭元翔律師

案例：

　　甲員工在A公司任職10年，最近卻不知為何經常無故遲到甚至曠職，嚴重影響公司人力調度安排。不僅如此，甲在回來公司上班之後，面對主管好意詢問，竟然大聲嚷嚷「我有很多天特休，請特休是我的權利，那幾天我就是要排特休！不讓我申請特休，我就要檢舉公司。」要求公司要將原本遲到、曠職的工作日都排定為「特別休假」，讓公司為此深感困擾。

文◎李永然律師

問題：甲員工受僱於大大冷凍空調公司，因為公司業務緊縮，大大公司裁員，公司將員工甲終止勞動契約，甲員工可以請求「資遣費」嗎？如可時，大大公司如何計算其資遣費？

解析：

文◎李永然律師、翁呈瑋律師

案例：

　　擁有多年空調系統設計、開發經驗的甲擔任A空調設備公司研發部門主管一職，負責開發、設計公司的主要產品與技術。在員工甲向A公司提出離職通知後，A公司欲與員工甲簽訂「離職後競業禁止條款」，以保護公司的營業秘密與智慧財產權，並確保員工甲日後不會違法利用A公司資源「帶槍投靠其他公司」或「自立門戶」；則A公司對於運用「離職後競業禁止條款」，在法律上有何需要注意之處？

文◎李永然律師、劉和鑫律師

案例：

    A冷凍空調公司與B員工間「確認僱傭關係之訴」敗訴後，判決認定A冷凍空調公司應按月發給B員工原領薪資至「復職日」前一日止，B員工竟利用該判決結果，始終不回到工作崗位，並按月用上述判決書向法院民事執行處聲請對A冷凍空調公司進行強制執行，領取薪資。A冷凍空調公司面對刁鑽的B員工應該如何處理？

文◎吳任偉律師、朱怡瑄律師

【解析】

　　根據《勞動基準法》第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」因此，雇主的調職行為除不得違反勞動契約之約定外，並應考量勞工及其家庭生活利益，不得有濫用權利情形，並應審酌是否符合該條所列五項原則，分述如下：（註1）

文◎李永然律師

案例：

　　阿水在大大空調公司工作（下稱大大公司）任職，大大公司因遭到鉅款虧損，而需要業務緊縮，並要裁員；阿水接到大大公司的通知，要終阿水與公司間的「勞動契約」，阿水是否可以向大大公司請求資遣費？如果可以，此種請求權的消滅時效如何？

文◎永然律師、林彥廷律師

【問題】

　　A公司為一冷凍空調業者，近來有招募人力的需求，A公司為避免招募不適任的員工，乃計畫與新招募的員工約定為期一個月的「試用期間」。試問：「試用期間」在法律上的性質為何？若A公司認為新進員工於試用期間表現不如預期，欲加以解僱，是否應適用《勞動基準法》對於解僱事由的規定？又若A公司決定繼續觀察新進員工表現再做決定，可否延長試用期間為二個月？

文◎李永然律師、沈曉玫律師

【問題】

    A公司與員工約定，如員工有加班情形，一律以「補休」處理，不得請領加班費，希望員工可藉此多休息，試問A公司與員工的約定是否合法？

文◎吳任偉律師、蘇湛雯律師

案例：

    甲受僱於A公司擔任助理工程師。某日，甲於騎乘機車從家中前往A公司上班之途中，因遭鄰車違規而擦撞倒地，致甲受有多處擦傷及小腿骨折。

文◎李永然律師

案例：

　　阿旺在大大空調公司任職，前後服務已3年，嗣後大大公司因受Covid-19疫情的影響而結束營業，並依《勞動基準法》第11條規定，終止阿旺的勞動契約。大大公司也依規定發給阿旺「資遣費」。

文◎李永然律師、林易陞律師

案例分享：

    小明在一間空調公司擔任倉管課課長，因為小明在業務上發生缺失而遭到公司陸續記過數次，所以該公司決定將小明調任內控課課長，未料小明又在擔任內控課課長期間發生業務缺失而遭到記過，從而該公司最後決定將小明調離課長的職位，轉而讓小明擔任某課的課員，小明也因此無法領取「主管加給」，導致工資總額減少。試問該公司將小明調職減薪的行為是否合法？

文◎朱萱諭律師

【案例】

　　阿強任職欣欣空調公司技術員一年有餘，月薪約新台幣3萬5,000元，於工作期間因不會排除運轉機器設備之工作缺失，欣欣空調公司以阿強未能符合空調維修業界基本能力標準，而有不能勝任工作之情形，欣欣空調公司在20日前即於民國112年4月2日告知阿強將終止勞動契約關係，並依《勞動基準法》第11條第5款規定，於同年月30日終止與阿強間的勞動契約關係。試問：欣欣空調公司依《勞動基準法》第11條第5款規定解僱其員工阿強，是否合法?

文◎李永然律師 、谷逸晨律師

【案例】

　　A公司是業界享譽盛名的幸福企業，以優於業界薪資水準與優渥福利吸引人才。A公司與部分外勤人員約定，可免進辦公司打卡簽到，直接按照每日派定外勤目的地前往工作點即可；下班時也可以直接返家，無須再進辦公司打卡簽退。

文◎李永然律師、朱萱諭律師

【問題】

　　甲空調公司負責人為了保護公司的商業機密以及避免員工於離職後與公司產生競爭關係，欲在「員工聘僱契約書」內加註「競業禁止條款」。試問：何謂「競業禁止條款」?訂立競業禁止條款時，法律上是否有限制?

文◎李永然律師、林貴卿律師

雇主處理勞工問題必須依法：

　　有鑑於新聞經常報導勞資糾紛，相關的爭議點大多在於資方與勞方間權利義務的爭執。舉例來說，如果公司勞工因為提供勞務時，造成公司的損害，公司究竟能否直接從勞工薪水扣除賠償金？而有時公司勞工因緊急狀況而急需向公司借用週轉金，公司借款給勞工後，能否直接從勞工的薪資扣除來清償借款？茲就上列問題本文將依《勞動基準法》、相關函釋及法院判決予以剖析。

文◎李永然律師、翁呈瑋律師

案例：

　　A空調設備公司出於競爭策略考量，計畫從B空調設備公司挖角擅長空調系統設計的員工甲，則A公司對於任用員工甲一事，在「締結雇傭契約時」及「任用後」應採取哪些行為，方可避免因員工甲往後不慎於業務上洩漏B公司之機密，而使A公司一併被認定為監督不力致違反《營業秘密法》規定，進而受罰？

文◎李永然律師

　　雇主欲解僱勞工在《勞動基準法》中有規定法定事由，其中有一款規定如果勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，雇主可以不必經過「預告」，就可以依法直接終止。究竟什麼是違反勞動契約或工作規則情節重大？雇主可不可以因員工在工作上的表現不好，就貿然加以解雇。這樣的解僱是不是合法？會不會發生終止勞動契約的法律效力？往往也成為爭議所在，甚至有些還為此上法院爭訟。

一、雇主解僱勞工必須注意合法性：